War for talent: Abwerbeverbote und Gehaltsabsprachen im Fokus der Kartellbehörden
- Kartellrecht
Das Kartellrecht dient dem Schutz des freien Wettbewerbs von Unternehmen untereinander. Dennoch decken Wettbewerbsbehörden immer wieder wettbewerbsbeschränkende Vereinbarungen auf. Diese sind nicht nur verboten, sondern können auch mit hohen Bußgeldern belegt werden. Unternehmen müssen daher ihre Compliance-Anstrengungen auf immer neue Themenfelder im Bereich Kartellrecht richten. Denn die Aufmerksamkeit der Behörden richtet sich auf immer neue Märkte, so zuletzt der Arbeitsmarkt.
Was bisher geschah…
Dass Abwerbeverbote einer kartellrechtlichen Bewertung bedürfen, versteht sich vor dem Hintergrund des Kartellverbots aus § 1 GWB bzw. Art. 101 AEUV fast von selbst. Werden sie anlasslos zwischen Unternehmen vereinbart, so handelt es sich um ein Kartell, welches mit entsprechenden Bußgeldern belegt werden kann.
Anders ist die Lage hingegen in der Transaktionspraxis, wo Abwerbeverbote, ähnlich wie Wettbewerbsverbote, relevant sein können. Sie sind funktionsnotwendig für die Transaktion, da sie regelmäßig sicherstellen, dass der Käufer die Vorteile aus der Transaktion auch tatsächlich für sich nutzen kann. Auch außerhalb von Transaktionen sind Abwerbeverbote als zulässiges Instrument anerkannt, um die Vorteile aus Kooperationen zu sichern und wirtschaftlich nutzbar zu machen. Denn der Schutzzweck des Kartellrechts findet seine Grenze dort, wo legitime Kooperation oder gar fusionskontrollrechtlich genehmigte Transaktionen vorliegen und damit freier Wettbewerb stattfindet. Um dies zu gewährleisten, unterliegt das Kartellverbot verschiedenen immanenten Schranken. Nach der Ancillary-Restraints-Doktrin sind daher den Wettbewerb beschränkende Nebenabreden zu kartellrechtlich neutralen Hauptvereinbarungen zulässig. Diese Nebenabreden müssen mit der Hauptabrede unmittelbar verbunden und für die Erreichung ihres Zwecks objektiv erforderlich und angemessen sein, und das in zeitlicher, örtlicher und sachlicher Hinsicht. So kommt es, dass Wettbewerbs- und Abwerbeverbote zeitlich beschränkt sind und sich sachlich auch nur auf den Gegenstand der Kooperation/Transaktion beziehen dürfen.
Zuletzt ist auch der Austausch von wettbewerblich sensiblen Informationen im Bereich der Arbeitsmärkte kartellrechtlich relevant. So könnten Mitarbeiter einer Personalabteilung solche Informationen auf Messen mit ihren Pendants von Wettbewerbern teilen, z.B. mit Blick auf künftige Gehaltsentwicklungen der Mitarbeiter oder Benefits. Auch zur Verhinderung eines solchen Verhaltens sind entsprechende Compliance-Schulungen für Unternehmen unerlässlich.
Trendsetter USA
Während diese Praxis für Wettbewerbsverbote schon lange etabliert ist, rücken Arbeitsmärkte und damit auch Abwerbeverbote immer weiter in den Fokus des Kartellrechts. Vorreiter sind insoweit die USA, die bereits verschiedene Verfahren, insbesondere gegen große Tech-Konzerne, wegen sog. „no-poach agreements“ geführt haben. In solchen Vereinbarungen kommen Unternehmen, ganz ohne kartellrechtliche zulässige Transaktion oder Kooperation, überein, dass sie sich nicht gegenseitig ihre wichtigsten Mitarbeiter streitig machen. Auch der Arbeitsmarkt ist letztlich ein von Wettbewerbsverhältnissen geprägter Markt, der dem Kartellrecht unterfällt. Arbeitgeber buhlen um die klügsten Köpfe und konkurrieren mittels attraktiver Gehälter oder Benefits um Arbeitnehmer. Dieser Wettbewerb wird durch No-Poach-Vereinbarungen beschränkt, denn z.B. der KI-Ingenieur kann bei einem anderen Tech-Unternehmen dann nicht ein noch besseres Gehaltspaket aushandeln.
Die EU greift auch durch
Doch auch in der EU werden Arbeitsmärkte zunehmend aus einer kartellrechtlichen Perspektive betrachtet. Bereits im Jahr 2024 hat die EU-Kommission dieses Feld in ihren Competition Policy Briefs behandelt und auf die Risiken für den Wettbewerb hingewiesen. Insbesondere mit Blick auf die immer weiterwachsenden Märkte für Online-Plattformen und KI-Unternehmen und die dort notwendige besondere Expertise stellen Abwerbeverbote ein signifikantes Risiko für den unverfälschten Wettbewerb dar. Der erste den Arbeitsmarkt betreffende Fall, den die EU-Kommission mit einem Bußgeld abschloss, betraf wiederum den Bereich der Essenslieferungen. Gegen zwei Online-Plattformen verhängte die EU-Kommission im Jahr 2025 Bußgelder in Höhe von EUR 329 Millionen. Zu einem Austausch von vertraulichen Geschäftsinformationen und einer Aufteilung von geographischen Märkten untereinander kam auch ein No-Poach-Agreement hinzu. Auch die Tatsache, dass ein Anteilserwerb zwischen den beiden Unternehmen stattfand, half nicht. Denn die EU-Kommission stellte fest, dass die No-Poach-Vereinbarungen nicht erforderlich und angemessen im Verhältnis zu der Investitionsvereinbarung zwischen den Unternehmen waren.
Die EU-Kommission legte ebenfalls dar, dass es sich um eine sog. bezweckte Wettbewerbsbeschränkung handelte. Anders als bei den bewirkten Wettbewerbsbeschränkungen musste die EU-Kommission daher nicht nachweisen, dass sich die Vereinbarung nachteilig auf den Wettbewerb ausgewirkt hat. Ausreichend ist, dass die Beschränkung objektiv geeignet ist, Beeinträchtigungen des Wettbewerbs herbeizuführen. Dies erschwert auch die Verteidigung solcher Verstöße aus anwaltlicher Sicht, da die EU-Kommission eben nur noch das Verhalten und nicht dessen tatsächliche Auswirkungen nachweisen muss.
Anwaltliche Praxis
Wie helfen Anwälte nun ihren Mandanten dabei, dass solche kartellrechtswidrigen Vereinbarungen gar nicht erst zustande kommen? Primär ist es wichtig, dass dem Thema erhöhte Aufmerksamkeit gewidmet wird und z.B. Personalabteilungen im Rahmen von Compliance-Schulungen mit dem Thema vertraut gemacht werden. Aufgrund des zunehmend deutlich kommunizierten Interesses von Wettbewerbsbehörden erscheint es nämlich zunehmend wahrscheinlich, dass sie ihr Aufgreifermessen entsprechend ausüben werden und das Verhalten auf Arbeitsmärkten stärker in den Fokus ihrer Untersuchungen rückt. Bereits bestehende oder neue (anlassbezogene) Abwerbeverbote müssen intensiver geprüft werden. Der Schwerpunkt der rechtlichen Prüfung liegt, wie bereits beschrieben, bei der zeitlichen, örtlichen und sachlichen Dimension des Abwerbeverbots. Die Prüfung der Erforderlichkeit und die Abwägung im Rahmen der Angemessenheit muss in enger Abstimmung mit den Mandanten und unter Berücksichtigung aller relevanten Umstände, insbesondere dem Verhältnis zwischen Neben- und Hauptabrede durchgeführt werden. Wie bei den meisten Abwägungen wird auch die Frage nach der Angemessenheit des Abwerbeverbots selten mit einem klaren Ja oder Nein beantwortet werden können. Daher sollte in der Beratung stets das signifikante Bußgeldrisiko mitberücksichtigt werden.
Mit Blick auf mögliche Alternativen besteht dennoch einiger Gestaltungsspielraum für die Beratungspraxis. Anstatt Abwerbeverboten können Unternehmen Vertraulichkeitsvereinbarungen mit ihren wichtigsten Mitarbeitern abschließen, um den Transfer von Know-how möglichst gering zu halten. Ähnliche Effekte könnte eine vertraglich festgelegte Mindestdauer in Arbeitsverträgen haben. Auch das Angebot an Arbeitnehmer Ausbildungskosten zu übernehmen (mit der Konsequenz der anteiligen Rückzahlung sollte das Unternehmen vor Ablauf eines bestimmten Zeitraums wieder verlassen werden) kann die Arbeitnehmerbindung verstärken und kartellrechtlich problematische Vereinbarungen obsolet werden lassen. Die verschiedenen Alternativen gilt es für jeden Fall zu prüfen und die finale Implementierung korrekt zu dokumentieren. Unter anwaltlicher Begleitung ist es so möglich, auf etwaige Fragen einer Wettbewerbsbehörde einzugehen, mögliche Bedenken auszuräumen und die Compliance der Unternehmen mit dem Kartellrecht sicherzustellen.
