Wo wollen die meisten Associates Partner werden?
Karriereziele im Vergleich: Den Aufstieg in die Vollpartnerschaft streben längst nicht alle Anwältinnen und Anwälte an. Die azur-Umfrage zeigt, in welchen Kanzleien die Ambitionen am höchsten sind.
Für Kanzleien ist es elementar, in strategisch wichtigen Rechtsgebieten nicht nur leistungsstarke Partner zu haben, sondern auch für deren Verstärkung oder Nachfolge zu sorgen. Nach JUVE-Analyse sind die Karriereambitionen des Nachwuchses in den 30 umsatzstärksten Kanzleien sehr unterschiedlich ausgeprägt. Im Marktdurchschnitt haben rund 45 Prozent der Associates das Statement „Mein oberstes Ziel ist die Vollpartnerschaft“ bestätigt. Die Spanne liegt zwischen 22 und 71 Prozent (Grafik „Partnerwille in den Top 30″). Mit Abstand am höchsten ist der Wert bei Heuking, der Abstand zur zweitplatzierten Kanzlei, Hengeler Mueller, ist ziemlich groß. Am unteren Ende der Skala mit Werten von unter 30 Prozent befinden sich neben der US-Kanzlei McDermott Will & Emery die multidisziplinären Einheiten KPMG Law und PricewaterhouseCoopers Legal.
Bei Heuking wollen nicht nur besonders viele Associates in die Partnerschaft, zudem bewerten sie ihre Chancen auf eine Vollpartnerschaft um einiges positiver als der Durchschnitt, wie die Ergebnisse der azur-Associate-Umfrage belegen. Die subjektive Einschätzung erscheint dabei durchaus realistisch, denn die Kanzlei ernennt regelmäßig neue Partnerinnen und Partner, was vermutlich auch am Vergütungssystem liegt: Der Verdienst in der Vollpartnerschaft ist rein vom Umsatz abhängig. Mit anderen Worten: Die Kanzlei kann es sich leisten, dass einzelne Partner unter- oder überdurchschnittliche Zahlen beim Honorarvolumen vorweisen.
Das Vergütungssystem prägt die Kanzlei
Anders ist es in Kanzleien, in denen die Partnervergütung nach dem sogenannten Lockstep-Prinzip funktioniert. Dort gibt es ein Punktekonto für jeden Partner, das je nach Dauer der Kanzleizugehörigkeit in regelmäßigen Schritten aufgefüllt wird. Das zwingt die einzelnen Partnerinnen und Partner, in ihrem Geschäft nicht nachzulassen und dasselbe Umsatzniveau wie die anderen anzustreben. Entsprechend intensiv werden potenzielle Neuaufnahmen in die Partnerschaft geprüft, damit das wirtschaftliche Niveau nicht sinkt.
Interessant ist die Analyse des Zusammenhangs zwischen dem Partnerwillen und der Kanzleiprofitabilität anhand des Umsatzes pro Berufsträger (UBT). Je höher dieser Umsatz ausfällt, desto profitabler ist eine Kanzlei. Und je profitabler eine Kanzlei ist, desto mehr Geld können die Partner mit nach Hause nehmen. Die Grafik „Partnerambitionen versus Profitabilität“ veranschaulicht jedoch, dass die Karriereziele der Associates in den nach Gesamtumsatz führenden Kanzleien nicht zwingend mit dem zu erwartenden Verdienst zusammenhängen.
Karriereziele sind allerdings auch nicht in Stein gemeißelt und können sich während der ersten Berufsjahre ändern. Für Kanzleien besteht die Herausforderung darin, die leistungsfähigen Associates langfristig an sich zu binden und besonders diejenigen mit Partnerambitionen zu identifizieren und zu fördern. Für die angestellten Anwältinnen und Anwälte gibt es aber oft einen dritten Weg neben Aufstieg oder Abschied. Viele der großen Kanzleien beschäftigen Counsel oder Salary-Partner, die bei relativ hohem Gehalt und eingeschränkter wirtschaftlicher Verantwortung aus dem Partner-Rennen aussteigen können.
