Frauen willkommen – außer im Equity
Der Gender Pay Gap ist in aller Munde – doch in den deutschen Großkanzleien zeigt sich ein mindestens ebenso hartnäckiges Problem: der Leadership Gap. Der Frauenanteil in den Equity-Partnerschaften der azur Top-50-Arbeitgeber stagniert weiter.
Die aktuellen Daten zeigen für 2025 einen Anteil von rund 15 Prozent im Durchschnitt und damit lediglich einen Zuwachs von knapp einem Prozentpunkt gegenüber 2024. Von einem substanziellen Fortschritt kann keine Rede sein. Die Hälfte der Kanzleien verzeichnet leichte Steigerungen, meist im Bereich von 0,5 bis 1,5 Prozentpunkten. Nur wenige Häuser bewegen sich nennenswert. Freshfields etwa erhöht den Anteil der Equity-Partnerinnen um drei Prozentpunkte und überschreitet erstmals die Marke von 25 Prozent. Bei Rödl & Partner klettert die Quote von knapp 10 auf fast 14 Prozent. Den prozentual stärksten Zuwachs verbucht SKW Schwarz. Der beachtliche Sprung bringt SKW Schwarz nah an die 20-Prozent-Marke. Lag der Frauenanteil in der Vollpartnerschaft bei der deutschen Kanzlei 2024 noch bei 13,7 Prozent, so stieg er 2025 auf 19,4 Prozent.
Große Unterschiede zwischen den Karrierestufen
Während Frauen bei den azur Top-50-Arbeitgebern insgesamt rund ein Drittel aller Berufsträger stellen, ist der Anteil auf der entscheidenden Karrierestufe deutlich geringer. Bei den Equity-Partnern – jenen Partnern also, die vollwertige Gesellschafter mit Gewinnbeteiligung sind – erreichen nur wenige Kanzleien 20 Prozent oder mehr. Spitzenreiter ist Jones Day mit 28,6 Prozent Frauenanteil unter den Equity-Partnern. Zudem ist sie die einzige Kanzlei unter den azur Top-50-Arbeitgebern, in der der Frauenanteil in der Vollpartnerschaft über dem in der gesamten Berufsträgerschaft liegt. Es folgen Freshfields mit 26,6 Prozent und Orka mit 25 Prozent Frauen innerhalb der Equity-Partnerschaft. Bei Greenberg Traurig und Raue sind immerhin jeweils 24,2 Prozent der Frauen in der Vollpartnerschaft vertreten.
Gibson Dunn fällt in dieser Statistik besonders negativ auf: Hier ist aktuell keine einzige Frau in der Equity-Partnerschaft vertreten, nach JUVE-Recherchen gibt es lediglich zwei Non-Equity-Partnerinnen. Damit bleibt die Kanzlei ein extremes Beispiel für die fehlende weibliche Repräsentanz auf der obersten Karrierestufe. Diese absolute Nullquote macht deutlich, wie weit der Weg zur Gleichstellung in manchen internationalen Großkanzleien noch ist. Am unteren Ende der Skala finden sich zudem Watson Farley & Williams und Latham & Watkins (jeweils 5,3 Prozent). Auch deutsche Großkanzleien wie Redeker Sellner Dahs (6,5 Prozent), Luther (7,1 Prozent) oder Kapellmann und Partner (7,4 Prozent) bleiben weit hinter dem zurück, was auf Associates- und Counsel-Ebene längst Realität ist.
Strukturelle Hürden auf dem Weg zur Partnerschaft
Die Diskrepanz zwischen dem Gesamtanteil weiblicher Berufsträger und der Equity-Partner-Quote deutet auf strukturelle Barrieren hin. Der Weg zur Equity-Partnerschaft hat sich in den vergangenen Jahren dramatisch verlängert. Während früher der Sprung vom Associate zum Partner bereits mit etwa 30 Jahren erfolgen konnte, durchlaufen Nachwuchsjuristen heute oftmals Zwischenstufen wie Senior Associate, Managing Associate, Counsel, Senior Counsel und Non-Equity-Partner. Wenn sie die Equity-Ebene erreichen, sind sie manchmal bereits 40 Jahre oder älter. Dieser lange Weg trifft Frauen mitten in der Familienphase. Jede familiäre Auszeit kann den ohnehin langen Partnerwerdungsprozess weiter verzögern. Während beispielsweise bei Ashurst 43,9 Prozent aller Berufsträger Frauen sind, sinkt der Anteil bei den Equity-Partnern auf 20,7 Prozent. Bei Rödl & Partner stehen 43,6 Prozent Frauenanteil insgesamt nur 13,8 Prozent auf Equity-Ebene gegenüber.
Salary-Partnerschaft als Teil des Problems?
Einige Kanzleien tragen mit der Einführung der Salary-Partnerschaft selbst zu dieser Entwicklung bei. So haben etwa Gleiss Lutz, Hengeler Mueller, Osborne Clarke und Oppenländer erst kürzlich diese zusätzliche Stufe geschaffen. Die Salary-Partnerschaft bietet zwar die Möglichkeit, nach außen glaubwürdig als Partner oder Partnerin aufzutreten, geht aber meist nicht mit voller Mitsprache, unternehmerischer Verantwortung oder echter Teilhabe am Kanzleigewinn einher. Diese zusätzliche Karrierestufe stellt somit eher eine Hürde als eine Lösung dar. Insbesondere Frauen können dadurch ausgebremst werden: Jede weitere Zwischenstufe bedeutet zusätzliche Jahre.
Besonders problematisch ist, dass mehrere internationale Großkanzleien wie Clifford Chance, Dentons, Eversheds Sutherlands, Herbert Smith Freehills Kramer, Hogan Lovells, Mayer Brown, McDermott Will & Schulte, Milbank, Norton Rose Fulbright, Willkie Farr & Gallagher und White & Case in ihrer Kommunikation nicht zwischen Equity- und Non-Equity-Partnern unterscheiden, was die Transparenz und Bewertung der tatsächlichen Machtverhältnisse erschwert.
