Wo bleiben die Partnerinnen?

Weibliche Vorbilder in Partnerschaften sind schwer zu finden, denn es gibt sie kaum. Das ist das erste Ergebnis der größten Anwaltsstudie Deutschlands. Gemeinsam mit der London School of Economics hat die JUVE Redaktion gefragt: Wer sind Deutschlands Anwälte?

Diversität ist in vielen Kanzleien eine Hoffnung, kein Fakt. Das bestätigen auch die Ergebnisse der größten Anwaltsstudie Deutschlands, durch die erstmals Zahlen zur Herkunft der Anwältinnen und Anwälte für den deutschen Rechtsmarkt vorliegen. Für die Studie hat die JUVE Redaktion zusammen mit der London School of Economics (LSE) Anwältinnen und Anwälte aus den 100 umsatzstärksten Kanzleien befragt. Rund 3.000 Anwältinnen und Anwälte haben geantwortet. (siehe Methodik).

Wenige Vollpartnerinnen

Auf der Suche nach weiblichen Vorbildern in Wirtschaftskanzleien verzweifelt der juristische Nachwuchs. Dabei ist es die prominenteste Diversity-Forderung überhaupt: mehr Frauen in die Partnerschaft. Viele Ladies Lunches und selbstverordnete Frauenquoten später hat sich wenig getan. Die Studie liefert harte Zahlen für das, was für die meisten bisher nur intuitiv klar war: Je höher die Position, desto geringer ist der Frauenanteil.

Mit zunehmender Seniorität nimmt der Anteil weiblicher Anwälte ab: Sind unter den Befragten noch etwa 40 Prozent der Associates weiblich, so beläuft sich der Frauenanteil unter den Counsel auf 35 Prozent – in der Vollpartnerschaft sind es nur noch 16 Prozent. Besonders deutlich ist dieser Unterschied bei der letzten Hürde zur Vollpartnerschaft. „Zwischen der Karrierestufe der Non-Equity- zur Equity-Partnerschaft liegt ein Unterschied von 12 Prozentpunkten“, sagt Asif Butt, Leiter der Studie und Sozialwissenschaftler an der LSE. „An dieser Stelle scheint definitiv eine Hürde vorhanden zu sein.“

Gut gemeinte Rücksicht auf Anwältinnen?

Dabei behauptet keine der Partnerinnen, mit denen JUVE neben der Studie über dieses Thema gesprochen hat, direkt oder öffentlich diskriminiert worden zu sein. Einige beobachten aber, dass Frauen – vermeintlich gut gemeint – „gern entlastet würden“, wie es eine Partnerin einer Großkanzlei beschreibt. Bemerkungen wie ‚Nach der Schwangerschaft kommst Du doch sicher nicht Vollzeit wieder?‘ würden Frauen systematisch an den Rand drängen. Bei nicht wenigen Kanzleien verlängert sich der Partnertrack immer noch mit jeder Elternzeit. „Genau in dieser Zeit ziehen dann viele Männer an einem vorbei“, sagt eine Anwältin.

Frauen unbewusst auszuklammern ergibt keinen Sinn

Auch ein Studienteilnehmer notiert, dass die unbewusste Voreingenommenheit – der sogenannte ‚unconscious bias‘ – einen Nährboden hat: „Die Anwaltschaft ist null divers und hat sich hinsichtlich echter Gleichstellung und alternativer Arbeitsmodelle überhaupt nicht entwickelt.“ Ein anderer charakterisiert die Anwaltschaft so: „Große Egos in der Partnerschaft. Frauen, die sich nicht genug zutrauen. Jungs, die sich überschätzen.“ Dabei belegt die Forschung, dass diverse Teams bessere Arbeitsergebnisse erbringen.

Unbewusstes Ausklammern hingegen bedeutet: Der eigene Instinkt, das Bauchgefühl, siegt über die nüchterne Analyse und das logische Denken – dabei sind das doch gerade die Merkmale, die viele Anwälte ansonsten für berufsimmanent halten. Zum Beispiel beim Thema Recruiting: Deutlich über 50 Prozent der Absolventen sind eben Absolventinnen und, richtig, diesen wird oft unterstellt: „Kriegen eh Kinder“. Wer ihnen nicht alle Karrierewege anbietet oder zutraut, handelt nicht logisch und eben nicht wirklich passend für Spitzenanwälte.

Wie groß ist der Druck von außen beim Thema Diversity?

Dr. Natalie Daghles zweifache Mutter mit internationalem familiärem Background, ist M&A-Partnerin bei Noerr. Sie ist Mitinitiatorin von ‚Women into Leader­ship‘, bei der Spitzenpersönlichkeiten aus Wirtschaft, Kultur und Wissenschaft aufstrebende Frauen als Mentoren an die Spitze begleiten.

„Diversity ist ein Thema in jeder Vorstands­etage. Wir sind in Deutschland zwar noch nicht so weit wie in den USA, aber die Forderung unserer Mandanten nach diversen Teams ist sehr real. Wer sich jetzt nicht um eine höhere Partnerinnenquote bemüht oder Pinkwashing betreibt, handelt nicht nachhaltig. So eine Haltung fällt in fünf Jahren negativ auf. Um mehr Frauen in die Partnerschaften zu bringen, müssen wir vielversprechende Kandidatinnen ganz anders begleiten und ihnen vermitteln: Hört auf, ‚nur‘ fleißig zu sein – wir helfen Euch, die Karriere strategisch zu planen!“

Wie sollten Kanzleien mit dem Thema Diversity umgehen?

Dr. Sylwia Bea kam nach dem Abitur in Krakau zum Studium nach Deutschland. Die Restrukturierungsspezialistin, Partnerin bei Norton Rose Fulbright, ist Mitgründerin des Netzwerks Distressed Ladies.

„Diversity ist noch nicht in allen Köpfen drin – anders als bei den großen Mandanten übrigens. Diversity und Inklusion dürfen nicht nur ein Event sein oder so eine unverbindliche Stimmung. Eine Werte- und Willkommenskultur muss in den Kanzleien auf allen Ebenen gelebt werden. Das heißt, wenn man in einem ersten Schritt die Werte der Kanzlei definiert hat, dann muss man diese auch im Alltag verankern und gegenüber allen Mitarbeitenden anwenden – ein dauerhafter, offener Austausch ist entscheidend. Es ist ja so: Diversity ist heute gleich Business. Heute verdient man Geld mit dem Thema ESG. Ohne ein ernsthaftes Verständnis für Diversity – als ein Bestandteil von ESG – ist eine Kanzlei deshalb einfach nicht auf der Höhe der Zeit.“

Methodik: So entstand die größte Anwaltsstudie Deutschlands

Die folgende Auswertung basiert auf der bislang größten Anwaltsstudie Deutschlands, die JUVE in Zusammenarbeit mit der London School of Economics and Political Science (LSE) gestartet hat. Über 3.000 Personen haben an der Studie teilgenommen. Die Umfrage war zwischen dem 30. November und 31. Dezember 2021 verfügbar und steht unter der Leitung von Asif Butt, PhD Candidate, Department of Sociology, LSE, und Prof. Sam Friedman, Department of Sociology, LSE.

■ Die Umfrage wurde über zwei Wege geteilt: Erstens über personalisierte E-Mails, die an alle Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte (RA) gingen, die in den JUVE Top 100 (2020/21) der umsatzstärksten Kanzleien arbeiten, sofern ihre E-Mail-Adressen öffentlich verfügbar waren. Dies entspricht etwa 13.000 Kontakten. Die E-Mail-Adressen dieser Kontakte wurden öffentlich einsehbaren Quellen entnommen, wie den Webseiten der Kanzleien und dem Bundesweiten Amtlichen Anwaltsverzeichnis der Bundesrechts­anwaltskammer. Zweitens wurde ein Umfragelink über die Webseiten des JUVE Verlags und dessen Social-Media-Kanäle (Twitter, LinkedIn) geteilt.

■ Zur Vergleichbarkeit wurden für die Auswertung ausschließlich Antworten einbezogen, die der Kanzleienstichprobe zugeordnet werden können. Antworten von RA, die nicht den Top 100 Kanzleien gehören, wurden für diese Auswertung entfernt, da sie auch aufgrund der geringen Fallzahl und hohen Heterogenität eine geringe Vergleichbarkeit aufweisen.

■ Es verbleibt eine Stichprobe von n = 2.989. Das entspricht einer Antwortrate von rund 23 Prozent.


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