Interview: „Vielfalt ist eine Haltungsfrage“

azur: Herr Kehrer, was ist Prout at Work – und warum braucht es eine solche Initiative?

Albert Kehrer: Prout at Work wurde am 4. Dezember 2013 gegründet. Ausgangspunkt war die Idee, Mitarbeitenden-Netzwerke zu vernetzen und Unternehmen dabei zu unterstützen, Queer Diversity entlang des gesamten Employee Lifecycles mitzudenken – vom Recruiting bis zur Führungsebene. Heute sind wir eine Stiftung mit rund 80 Partnerunternehmen. Wir beraten Organisationen, begleiten Netzwerke und schaffen Plattformen für Austausch. Ziel ist dabei immer, inklusive Arbeitsplätze zu fördern. Und ja, es hat sich viel getan in den letzten zehn Jahren. Aber wir sehen auch: Sobald sich politische und gesellschaftliche Rahmenbedingungen verschieben, nehmen queerfeindliche oder diskriminierende Aussagen wieder zu. Deshalb bleibt das Thema relevant.

Viele Ihrer Partner kommen aus Kanzleien und Beratungsgesellschaften. Warum ist das Thema dort besonders präsent?

Dr. Thomas Meiers: Kanzleien haben verstanden, dass sie im ‚War for Talent‘ stehen. Sie konkurrieren um eine begrenzte Zahl hochqualifizierter Nachwuchsjuristinnen und -juristen. Statistisch identifizieren sich etwa 10 Prozent der Bevölkerung als queer, bei der Gen Z sind es laut Studien rund 20 Prozent. Wer diese Talente gewinnen und halten will, muss ein Umfeld schaffen, in dem Menschen authentisch arbeiten können. Und: Es geht nicht nur um queere Mitarbeitende. Auch sogenannte Allies – also Kolleginnen und Kollegen, denen Vielfalt wichtig ist – achten sehr genau darauf, wie eine Organisation mit Diversity umgeht. Eine glaubwürdige Haltung wirkt sich direkt auf Recruiting und Bindung aus.

Albert Kehrer: Gerade Kanzleien und Beratungen sind hier oft Vorreiterinnen und Vorreiter. Sie erkennen den wirtschaftlichen Mehrwert von Vielfalt – etwa für Innovationskraft, Team-Performance und Mandantinnen- bzw. Mandantenbeziehungen. Aber: Sichtbarkeit ist noch ausbaufähig. Die Coming-out-Quote im Kanzlei-Umfeld ist nicht besonders hoch. Umso wichtiger ist ein klares Signal der Organisation, dass sie einen sicheren Raum bietet.

Diese Berater sind bei Prout at Work an Bord

• Clifford Chance
• Dentons
• EY
• Freshfields
• Hogan Lovells
• KPMG
• Linklaters
• Noerr
• PwC
• Simmons & Simmons

Welche Rolle spielt die aktuelle politische Entwicklung – etwa in den USA?

Albert Kehrer: Wir sehen, dass Diversity-Programme in manchen Ländern unter Druck geraten oder umbenannt werden. Gleichzeitig erleben wir auch in Europa eine gesellschaftliche Polarisierung. In Unternehmen trauen sich manche wieder, Dinge zu sagen, die eigentlich nicht akzeptabel sind – die nicht nur queerfeindlich sind, sondern auch rassistisch oder sexistisch. Entscheidend ist dann: Wird eingeschritten oder nicht?

Dr. Thomas Meiers: Kultur ist nie statisch. Wenn man nicht aktiv an ihr arbeitet, entwickelt sie sich nur selten in die richtige Richtung. Gerade Führungskräfte müssen sichtbar Position beziehen. Nicht einmal im Jahr mit einem Diversity-Satz in der Rede, sondern im Alltag. Das schafft Orientierung – besonders in politisch bewegten Zeiten.

Welche Rolle spielt dabei das Recht als Schutzinstrument?

Dr. Thomas Meiers: Rechtliche Rahmenbedingungen sind wichtig. Hinweisgebersysteme etwa bieten heute einen klaren Kanal, um Missstände zu melden – auch Diskriminierung. Das ist ein Fortschritt. Wer Diversity allerdings nur als Compliance-Thema versteht, greift zu kurz.

Albert Kehrer: Erfolgreiche Diversity-Strategien basieren nicht nur auf Pflichterfüllung. Unternehmen, die wirklich vorankommen, verbinden drei Ebenen: erstens rechtliche Absicherung, zweitens ethisch-moralische Überzeugung und zu guter Letzt wirtschaftliches Interesse. Wenn dieser Mix stimmt, ist es glaubwürdig – und kein Pinkwashing.

Ist Pinkwashing nach wie vor ein Problem?

Albert Kehrer: Ja. Denn wenn ein Unternehmen beim CSD präsent ist, intern aber keine Strukturen schafft, keine Ressourcen bereitstellt und keine klare Haltung zeigt, ist das problematisch. Entscheidend ist, ob Vielfalt auch im Alltag gelebt wird – im Recruiting, in Beförderungsprozessen, in der Führungskultur.

Welche Maßnahmen fördern eine inklusive Kultur?

Dr. Thomas Meiers: Es ist wichtig, Themen rund um Vielfalt und Diskriminierung aktiv anzusprechen und sie nicht totzuschweigen. Betroffene sollten direkt gefragt werden, was sie benötigen, um sich im Arbeitsumfeld wohl und sicher zu fühlen. Zudem muss bei diskriminierenden Bemerkungen oder Vorfällen konsequent eingeschritten werden.

Albert Kehrer: Vielfalt gelingt dann, wenn die Führungsebene Haltung zeigt und diese vorlebt, queere Mitarbeitende sichtbare Anlaufstellen im Unternehmen finden und für Diversity-Arbeit gezielt Zeit und Ressourcen bereitgestellt werden. Netzwerkarbeit darf kein reines ‚On-top-of-the-job‘-Engagement sein. Wenn Vielfalt gewünscht ist, muss sie auch strukturell unterstützt werden. Führungskultur zeigt sich im Moment der Grenzüberschreitung: Reagiert die Führung – oder schweigt sie?

Was wünschen Sie der nächsten Generation?

Albert Kehrer: Selbstbewusstsein. Große Kanzleien stehen dem Thema grundsätzlich offen gegenüber. Wer sichtbar ist, verändert Kultur. Je selbstverständlicher wir mit sexueller Orientierung oder geschlechtlicher Identität umgehen, desto normaler wird es.

Dr. Thomas Meiers: Sichtbarkeit schafft Vorbilder. Und Vorbilder ziehen Talente an. Kanzleien sollten sich fragen: Spiegeln wir die Gesellschaft wider? Gibt es Role Models? Und an junge Juristinnen und Juristen: Es ist eure Entscheidung, wie offen ihr sein wollt. Aber seid euch bewusst, dass eure Präsenz Kultur prägt.