Interview: „Vergütung wird kein Tabuthema mehr sein“

azur: Frau Heimann, es gibt doch bereits ein Entgelttransparenzgesetz…

Elena Heimann: Ja. Und dennoch sehen wir seit Jahren, dass es trotz vieler gesetzlicher Regelungen noch eine deutliche Differenz bei der Bezahlung gibt. Der bereinigte Gender Pay Gap liegt konstant bei sechs bis sieben Prozent. Das zeigt: Die bisherigen Instrumente haben nicht wirklich gegriffen. Für Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger ist das besonders relevant, denn wer zu niedrig einsteigt, bleibt oft langfristig am „klebrigen Boden“ hängen. Das zieht sich dann durch ganze Erwerbsbiografien.

azur: Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie soll das ändern. Wie?

Heimann: Die Richtlinie führt tatsächlich zu einem Paradigmenwechsel. Arbeitgeber müssen künftig offenlegen, welches Einstiegsgehalt oder welche Gehaltsspanne für eine Stelle gilt und werden auch stärker als bislang in die Pflicht genommen, über die Gehaltsstrukturen in ihrem Unternehmen zu berichten. Außerdem dürfen sie Bewerber nicht mehr nach bisherigen Gehältern fragen um daraus das künftige Gehalt abzuleiten. Damit soll verhindert werden, dass Menschen ein zu niedriges Einstiegsgehalt über Jahre mit sich herumschleppen.

azur: Wie spreche ich das Thema Gehalt denn am besten im Bewerbungsgespräch an?

Heimann: Bewerberinnen und Bewerber dürfen das Thema Gehalt künftig ganz selbstverständlich ansprechen. Sie sollten natürlich beim Thema Gehalt nicht mit der Keule in der Hand auftreten, aber sie können künftig guten Gewissens offen fragen, warum die Stelle wie vergütet wird – und eine Antwort erwarten. Viele Arbeitgeber werden schon in der Stellenausschreibung konkrete Angaben machen. Wenn das nicht der Fall ist, sollten Bewerber die Frage im Vorfeld oder im Gespräch stellen. Spätestens dann muss ein Arbeitgeber erklären können, wie die Vergütung strukturiert ist. Antworten wie „Wir wissen noch nicht, was wir zahlen, wir schauen mal, wer sich bewirbt“ werden so nicht mehr haltbar sein.

azur: Viele Kanzleien arbeiten mit Gehaltsbändern. Ist das dann nicht mehr erlaubt?

Heimann: Doch. Aber diese müssen künftig nachvollziehbar begründet sein. Natürlich gibt es objektive Kriterien wie ein LL.M, Auslandserfahrung oder eine Promotion, die den Wert der Arbeit steigern. Diese können und sollten weiterhin berücksichtigt werden. Entscheidend ist, dass Arbeitgeber nachvollziehbar erklären können, warum jemand mehr verdient.

azur: Welche Rechte haben angestellte Anwälte künftig?

Heimann: Anders als bisher muss der Arbeitgeber mehr Informationen von sich aus zur Verfügung stellen und über Auskunftsrechte informieren. Wenn jemand bislang eine Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz einforderte, war das ziemlich unpopulär: Wer das einforderte, stand oft schlecht da. Die Richtlinie verschiebt den Fokus weg vom Einzelnen gegenüber dem Arbeitgeber hin zu generellen Arbeitgeberpflichten.

azur: Glauben Sie, dass dadurch mehr über Gehälter gesprochen wird?

Heimann: Ja. Vergütung wird dadurch kein Tabuthema mehr, sondern etwas, über das man offen sprechen darf und soll. Das ist ein enormer Kulturwandel. Die Studierenden sind Gleichberechtigung aus dem Uni-Leben gewohnt, und tragen es nun mehr und mehr auch in die Arbeitswelt. So ändert sich die Kultur und das hilft allen. Übrigens nicht nur Frauen, sondern auch schüchternen Männern, die nicht gut verhandeln können!

azur: Woran erkennen Bewerberinnen und Bewerber eine Kanzlei mit fairer Vergütungskultur?

Heimann: Insgesamt gilt: Gute Arbeitgeber können ihr Vergütungssystem erklären. Ausweichen ist selten ein gutes Zeichen.