Magazin-Artikel
03.03.2021 | Autor/in: Annika Janßen

Die Entschleunigung: Der Wettlauf um die höchsten Gehälter ist beendet

Die Corona-Krise hat das Machtverhältnis zwischen Kanzleien und Nachwuchsjuristen verändert: Wichtiger als Geld ist vielen jetzt ein sicherer Arbeitsplatz in einer krisenfesten Kanzlei. Auf lange Sicht könnte das auch so bleiben, denn das jahrelange Wettbieten mit immer höheren Gehältern scheint beendet.

Von der Autobahn in die Temp-30-Zone: Die Corona-Krise hat den Alltag in vielen Kanzleien schlagartig entschleunigt. Nicht nur, weil viele Mitarbeiter vom Partner bis zur Assistentin für mehrere Monate ins Homeoffice wechselten und die Arbeit in manchen Rechtsgebieten wie M&A und Private Equity zeitweise fast zum Erliegen kam. Sondern auch, weil vielerorts ein großes Besinnen einsetzte – und die große Unsicherheit: Sind wir krisenfest?

Zur Krisenfestigkeit zählten viele Kanzlei­manager einen Tritt auf die Ausgabenbremse. ­Vorauseilend verordneten sich manche Kanzleien einen Einstellungsstopp, verschoben Bonuszahlungen, meldeten Kurzarbeit an und froren Gehälter ein. Freshfields Bruckhaus Deringer und Reed Smith zum Beispiel reagierten angesichts der unsicheren Konjunkturlage schon früh mit Sparmaßnahmen. Freshfields verschob die Entnahmen der Partner für das vierte Quartal des Geschäftsjahres 2019/2020 auf September und hat die Gehälter aller Mitarbeiter bis April 2021 eingefroren. Reed Smith wiederum kürzte die Bezüge von Equity- und Salary-Partnern und kündigte an, auch andere Ausgaben auf den Prüfstand zu stellen. Beide Kanzleien, Freshfields und Reed Smith, gelten als konservativ ­finanziert und agieren in der Krise entsprechend vorsichtig. 

Eher vorauseilend als vorausschauend handelte dagegen Taylor Wessing. Die Kanzlei kündigte im März kurzerhand allen wissenschaftlichen Mitarbeitern – und handelte sich einen veritablen Shitstorm in den sozialen Medien ein. Allerdings ging in Deutschland keine Kanzlei so weit wie einige große Namen in London: Dort war zu hören, dass Sozietäten wie Slaughter and May, Allen & Overy oder Clifford Chance ihre Gehälter für Neulinge gekürzt haben.

Die Situation im März und April erinnert ­viele an die Finanzkrise 2009. Auch damals griffen viele Kanzleien zu teilweise drastischen Sparmaßnahmen, um sich für die mageren Jahre zu wappnen (Plateau erreicht). Nach wenigen Jahren ging es dann wieder aufwärts, auch mit den Gehältern: Die meisten Kanzleien hoben ihre Einstiegsgehälter nach der Finanzkrise schrittweise immer weiter an, allen voran die Riege der Transaktionsboutiquen aus den USA. Sie zahlen Berufseinsteigern im ersten Jahr mittlerweile bis zu 145.000 Euro. Gute Absolventen konnten in den vergangenen Jahren selbst entscheiden, wo sie anfingen – weil jede Kanzlei sie mit Handkuss einstellte.

Corona verstärkt den Wertewandel.

Mit dieser komfortablen Lage ist es nun vorbei. Denn die Corona-Krise ist umfassender, betrifft mehr Branchen und könnte wesentlich länger andauern als die Finanzkrise. Und sie hat das Potenzial, das Machtverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern in der Rechtsberatung dauerhaft zu verändern: Weil Kanzleien einerseits weniger einstellen und andererseits nicht mehr ausnahmslos bereit sein werden, jeden Preis für qualifizierte Nachwuchsanwälte zu zahlen. Absolventen mit Prädikatsexamina dürften zwar auch in Zeiten von Einstellungsstopps keine Probleme haben, in Spitzenkanzleien unterzukommen. Grundsätzlich aber wird die Luft dünner und zwingt so manchen Berufsanfänger dazu, andere Optionen als früher abzuwägen.

Angehende Associates werden sich in den kommenden Monaten wohl drei Mal überlegen, bei wem sie arbeiten und wo sie langfristig bleiben wollen – und ob nicht ein sicherer Arbeitsplatz und eine gute Ausbildung am Ende wichtiger sind als ein exorbitant hohes Einstiegsgehalt. Der eher von einem Wertewandel ausgelöste Trend der vergangenen Jahre, nicht mehr nur aufs Geld zu schauen, dürfte sich aus handfesten Gründen verstärken.

Flexibles Krisenmanagement: Das Kurzarbeitsprogramm ‚Flex‘ bewährt sich bei Norton Rose Fulbright gerade zum zweiten Mal, sagt Partner Ralf Springer.

Norton Rose Fulbright gehört zu den Kanzleien, die sich in der Corona-Krise auf altbewährte Mittel besonnen haben. Die Kanzlei führte kurzerhand das interne Kurzarbeitsprogramm ‚Flex‘ wieder ein, das erstmals während der Finanzkrise 2009/2010 zum Einsatz gekommen war. Der Name sagt es schon: ‚Flex‘ ermöglicht es der Kanzlei, flexibel auf veränderte Umstände während der Krise zu reagieren und Arbeitszeit und Gehalt für bestimmte Mitarbeiter um 20 Prozent zu kürzen – je nach Geschäftssituation und Arbeitsauslastung. Das Management überprüft die Anwendung des Programms jeden Monat und passt es entsprechend der jeweiligen Auslastung an. Mitarbeiter können so theoretisch monatlich das Arbeitszeitmodell wechseln und auch rückwirkend ‚entflext‘ werden, wenn sie deutlich mehr Arbeit hatten als erwartet. Mehr als 90 Prozent der rund 120 Mitarbeiter in Deutschland haben dem Instrument zugestimmt – Berufsträger ebenso wie nichtjuristische Mitarbeiter etwa aus dem Business Development. Mitte Juli waren etwas mehr als die Hälfte der Mitarbeiter in Kurzarbeit. Aus Sicht von Dr. Ralf Springer (58), Leiter der deutschen Praxis von Norton Rose, bewährt „Flex“ sich derzeit zum zweiten Mal: „Während der Finanzkrise hatten wir eine ähnlich hohe Teilnahmequote.“

Gesucht: Ein sicherer Arbeitsplatz.

Dennoch sei die Corona-Krise etwas ganz anderes, umfassenderes als der Finanzcrash vor einer Dekade, sagt Springer: „Ich bin seit fast 20 Jahren bei Norton Rose und habe noch nie eine so große Unsicherheit in der Wirtschaft erlebt wie jetzt. Große Teile der Wirtschaft stehen ja vor einem unsicheren Planungshorizont, weil nach wie vor unklar ist, wann ein Impfstoff kommt.“ Innerhalb der Kanzlei sei die Stimmung allerdings recht gut, und keinesfalls schlechter als in anderen eher schwierigeren Jahren. Bei Neueinstellungen agiert Norton Rose derzeit vorsichtig. „Wenn wir richtig gute Bewerber kennenlernen, dann wollen wir sie natürlich auch haben. Aber wenn jemand kommen soll, müssen wir das im Kontext des aktuellen Wirtschaftsklimas überdenken“, sagt Springer.

Der Druck steigt: Bianca Städter ist verantwortlich für das Recruiting von Allen & Overy in Deutschland – und legt die Messlatte für Bewerber nun höher als vor der Krise.

Derzeit bekomme Norton Rose indes mehr Bewerbungen als vor der Krise – sowohl von Berufsanfängern als auch von Quereinsteigern. Auch Allen & Overy registriert deutlich mehr Bewerbungen als vor der Krise. Sie kommen insbesondere von Absolventen, aber auch von bereits berufstätigen Juristen, denen in der Probezeit aufgrund von Corona gekündigt worden ist – sowohl von Unternehmen als auch von Kanzleien. „Teilweise spüren wir Druck bei den Bewerbern. Bei manchen ist die Not groß“, sagt Bianca Städter (42), die das Recruiting von Allen & Overy in Deutschland verantwortet. Die Kanzlei stellt nach wie vor ein, legt die Latte für Bewerber aber derzeit höher als vor der Krise. „Kandidaten müssen sich jetzt stärker beweisen“, erklärt Städter.
Das wissen die Bewerber auch. Selbst Absolventen mit zwei guten Abschlüssen in der Tasche treten derzeit etwas bescheidener auf, beobachtet die Recruiterin. Ein sicherer Arbeitsplatz gewinne für viele in der Krise an Priorität, Berufsanfänger legten jetzt noch mehr Wert auf eine gute Aus- und Weiterbildung. „Das Gehalt ist auch weiterhin wichtig, spielt aktuell aber eine untergeordnete Rolle“, sagt Städter. Wobei Associates bei Allen & Overy mit 120.000 Euro Einstiegsgehalt ohnehin nicht klagen können. Mehr als das könnten sie in den kommenden Jahren aber auch nicht erwarten, betont Städter: „Nach Corona wird es bei den Gehältern nicht noch einmal so einen Sprung nach oben geben wie damals nach der Finanzkrise.“

Die letzte große Welle.

Tatsächlich hatten die Associate-Gehälter schon vor der Krise ein Plateau erreicht. Die letzte ­große Welle der Gehaltserhöhungen im deutschen Markt war im Jahr 2016 losgerollt. Signalgebend war damals Hengeler Mueller, die das jährliche Gehalt für Berufseinsteiger mit LL.M.-Titel mit einem Schlag von 105.000 auf 120.000 Euro erhöhte. Andere Spitzenkanzleien zogen nach. Seitdem sind sechsstellige Einstiegsgehälter ganz normal. Einige wenige US-Kanzleien mit relativ kleiner, stark fokussierter deutscher Präsenz zahlen seit wenigen Jahren noch mehr: Sullivan & Cromwell führt die Riege der Top-Zahler mit 145.000 Euro Einstiegsgehalt an. Dahinter folgen Milbank, Skadden Arps Slate Meagher & Flom und Willkie Farr & Gallagher, die 140.000 Euro für Associates im ersten Jahr bezahlen. Im Jahr 2008, kurz vor der Finanzkrise, schienen derart hohe Summen für Berufseinsteiger noch in weiter Ferne. Damals entlohnten die am besten zahlenden Kanzleien ihre Nachwuchsanwälte mit 100.000 Euro. Schon damit hatten die Kanzleijuristen die Gehälter der meisten anderen akademischen Berufe weit hinter sich gelassen.

Nach jahrelangem Wettbieten haben sich die Associate-Gehälter also auf sehr hohem Niveau eingependelt. „Es ist ein gewisser Sättigungseffekt eingetreten“, bestätigt Alexander Schwarz (52), Co-Managing Partner bei Gleiss Lutz. Er hält eine neue Gehaltsrunde in der aktuellen Situation für gänzlich ausgeschlossen und sieht auch auf lange Sicht keine eklatanten Erhöhungen. „Solange alle Wettbewerber nachziehen, sobald eine Kanzlei gehaltsmäßig noch mal einen drauflegt, hätte das Hochschrauben von Gehältern ohnehin nicht den gewünschten Effekt“, sagt Schwarz.

Wichtiger als Geld ist Flexibilität.

Zumal parallel zum Gehalt auch der Anspruch an Associates sowie der Leistungsdruck gestiegen sind. Wer sechsstellige Summen im Jahr verdient, muss bereit sein, sein Privatleben weitestgehend zu opfern. Mittlerweile ist ein Leben für die Kanzlei in den Augen vieler Nachwuchsjuristen aber nicht mehr das einzig Wahre. Sie legen Wert auf Work-Life-Balance und Flexibilität. Dafür darf es beim Gehalt auch ein bisschen weniger sein. In Zukunft dürften solche Faktoren noch weiter in den Vordergrund rücken, erwartet Schwarz. Genauso wie Verlässlichkeit und eine gute Stimmung: „Diese Dinge sind in Krisenzeiten besonders wichtig. Angestellte und Bewerber wollen wissen, woran sie sind.“

Das Plateau ist erreicht: Alexander Schwarz, Partner bei Gleiss Lutz, rechnet nicht mit Gehaltssteigerungen in nächster Zeit.

Vor diesem Hintergrund könnte jetzt die Stunde der Mittelstandskanzleien schlagen. Arbeitgeber wie Arnecke Sibeth Dabelstein und GvW Graf von Westphalen punkten mit ihrem Gesamtpaket ohnehin schon bei vielen Bewerbern. Mit 65.000 beziehungsweise 80.000 Euro im ersten Jahr zahlen sie keine schwindelerregend hohen Einstiegsgehälter, doch immer noch mehr als der Staat seinen Richtern und Staatsanwälten.

Zusätzlich bieten diese Kanzleien ihren Mitarbeitern mehr Freizeit als anderswo. Mobiles Arbeiten ist selbstverständlich, Teilzeitarbeit oft auch auf Partnerebene möglich und Extras wie ein betriebliches Gesundheitsmanagement gibt es noch obendrauf. Ein weiterer Pluspunkt: Während viele Berufseinsteiger es in Großkanzleien wie Freshfields oder Hengeler nie bis nach ganz oben schaffen, bietet zum Beispiel GvW Berufseinsteigern mit Partnerambitionen eine realistische und vor allem alltagstaugliche Perspektive.

Nun beginnen auch Bewerber, die sonst nicht bei diesen Kanzleien vorstellig geworden wären, sich für solche Alternativen zu interessieren. Zumal die Kleineren in der Krise weniger hektisch reagierten als Großkanzleien, die viele Anwälte bezahlen müssen, normalerweise auch wesentlich mehr einstellen und bei ihren Ausgaben entsprechend früh einen Riegel vorschieben wollten. Doch auch bei der Großkanzlei Gleiss Lutz stehen mittlerweile mehr Absolventen mit Bestnoten auf der Matte, die sich vor Corona vermutlich eher bei einer hochtourigen Transaktionskanzlei mit US- oder UK-Wurzeln vorgestellt hätten.

Es lief besser als erwartet: Carsten Schneider, Managing Partner von Osborne Clarke, blickt entspannt in die Zukunft.

So wirkt sich die Krise nicht überall gleich aus. Manche Kanzleichefs blicken denn auch relativ entspannt in die Zukunft. „Natürlich gab es auch bei uns zunächst einen Corona-Schockmoment. Aber das Geschäft ist in den vergangenen Monaten deutlich besser weitergelaufen als gedacht“, sagt Carsten Schneider (49), Managing Partner von Osborne Clarke in Deutschland. Die Kanzlei hat die Gehälter für Associates im ersten Jahr schon 2019 auf 90.000 Euro erhöht. Im April 2020 schraubte sie dann auch die Entlohnung für Referendare und wissenschaftliche Mitarbeiter nach oben – mitten in der Krise. „Das war auch für unsere Angestellten ein wichtiges Signal. Sie nehmen uns als verlässlich und gut aufgestellt wahr“, sagt Schneider. Diesen Eindruck haben offenbar auch Absolventen und Anwälte aus anderen Kanzleien. Laut Schneider gehen bei Osborne Clarke derzeit besonders viele Bewerbungen ein. Einen Einstellungsstopp gibt es nicht.

Oben wird die Luft nicht dünner.

In der Corona-Krise werden die Karten also neu gemischt, langjährige Selbstverständlichkeiten lösen sich auf. Aber nicht alle. Ganz oben an der Einkommensspitze dürfte sich sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer nicht viel ändern. Davon ist zumindest Dr. Norbert Rieger (57), Partner bei Milbank, überzeugt: „Die Leute, die wir suchen, sind immer noch rar und ein im Vergleich hohes Gehalt ist für sie nach wie vor ein Zeichen der Anerkennung.“ Ein neuer Gehaltszyklus wie nach der Finanzkrise sei jedoch in der Tat nicht zu erwarten: „Mehr zahlen wird zum jetzigen Zeitpunkt meines Erachtens zunächst niemand – aber weniger geht auch nicht, wenn man die besten Leute haben will.“ Die Gehälter stagnieren also, auf allerhöchstem Niveau. Bis wieder jemand vorprescht und die anderen nachziehen. Klar ist: Bewerber haben weiterhin genug Optionen, eine Arbeit zu finden, die ihren Ansprüchen gerecht wird. Auch wer das Gehalt als höchste Priorität ansetzt, hat immer noch viele Möglichkeiten. Aber vielleicht ist die Krise ein guter Anlass, die eigenen Präferenzen neu zu
bewerten. 


Anzeige