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16.10.2019 | Autor/in: Anika Verfürth

100.000 Euro Differenz – Gerechte Einstiegsgehälter für Juristen?

Gute Juristen können locker mit sechsstelligem Gehalt in den Beruf einsteigen. Doch die Unterschiede zwischen den Arbeitgebern sind enorm. Ist das gerecht? Schließlich haben alle das gleiche Examen absolviert. Auch intern müssen die Kanzleien für finanzielle Gerechtigkeit sorgen: Alle für alle oder jeder für sich?

Titelbild: 100.000 Euro Differenz - Gerechte Gehälter im Rechtsmarkt?

103.000 Euro im Jahr. Das sind rund 8.300 Euro monatlich oder zum Beispiel knapp 100 Drei-Gänge-Menüs in der feinen Frankfurter Villa Merton. Von dieser Summe als Einstiegsgehalt können viele Berufseinsteiger in anderen Branchen nur träumen. Das ist in den Wirtschaftskanzleien anders. Und zwar so anders, dass diese 103.000 Euro nicht etwa das Einstiegsgehalt sind, sondern die Differenz zwischen dem Gehalt im ersten Berufsjahr als Anwalt und dem eines Richters im Saarland: Ein Berufseinsteiger bei der aktuellen Top-Zahlerin im deutschen Markt, der US-Kanzlei Sullivan Cromwell, bekommt nämlich 103.000 Euro mehr als jemand, der sich für den Weg in die Justiz entscheidet.

Der Staat zahlt – mit regionalen Unterschieden – rund 45.000 Euro an einen Richter im ersten Jahr. Bei der US-Kanzlei hingegen gibt es 145.000 Euro Bruttojahreseinkommen. Das Studium ist identisch, auch Erstes Staatsexamen, Referendariat, Zweites Staatsexamen – die Stationen sind gleich, und alle müssen besonders gut abgeschlossen werden. Die Ausbildungswege können sich vollkommen gleichen. Doch der eine bekommt am Ende rund 12.000 Euro monatlich und der andere 3.500 Euro. Brutto ist nicht netto, das stimmt. Aber: Ist dieser Abstand gerecht?

Gerechtigkeit ist ein sehr vielschichtiger Begriff und wird wohl nie umfassend objektiv bewertbar sein. Doch ob eine Bezahlung gerecht ist oder nicht, macht sich vor allem am Unterschied zu anderen fest. Was für ein Gehalt bekommen andere, die eine ähnliche Tätigkeit ausüben, in demselben Fachgebiet arbeiten, in der gleichen Region wohnen? (Zum Artikel: Stundenlöhne nach Region)
Dieser Vergleich zu anderen ist seit Jahren auch in den azur-Associate-Umfragen ein zentraler Aspekt. „Das Gehalt ist im Vergleich zu direkten Wettbewerbern nicht angemessen“, so oder ähnlich äußerten sich Associates in der vergangenen azur-Umfrage. Unter den mehr als 2.800 jungen Juristen, die an der Umfrage teilnahmen, finden sich regelmäßig Rückmeldungen zu einer gerechten Bezahlung. Sie kritisieren, dass „die Gehälter sehr unterschiedlich und teilweise unfair gehandhabt“ werden, oder dass „bei Gehaltsfragen Intransparenz und Ungleichbehandlung“ herrsche. Und so klügeln die Kanzleien verschiedene Systeme aus, die eine möglichst gerechte Vergütung bieten. Doch am Anfang steht die grundsätzliche Frage: Alle gleich oder jeder individuell?

Martin Ulbrich, Partner bei Hengeler Mueller

Teamgeist lebt von Gleichbehandlung: Martin Ulbrich ist als Hengeler Mueller-Partner von der Lockstep-Vergütung überzeugt.

Alle Anwälte arbeiten in einen Topf.
Die Berufserfahrung dient vielen Sozietäten als Orientierungsgröße. Wer länger an Bord ist, hat mehr Erfahrung, bringt mehr Geschäft mit ein, dem steht mehr zu. Alle Partner wirtschaften in einen Topf und am Ende wird nach Zugehörigkeit zur Kanzlei aufgeteilt, wer wie viel vom Topf bekommt. Dieses Vergütungssystem nennt sich Lockstep-System. Ein reines Lockstep findet sich im deutschen Wirtschaftskanzleimarkt immer seltener. Eine der letzten, die starr daran festhalten, ist die deutsche Großkanzlei Hengeler Mueller. Das Lockstep-System der Partner wird spiegelbildlich auf die Vergütung der Associates übertragen, die aus dem Topf bezahlt werden. Das bedeutet für alle Anwälte eines Jahrgangs das gleiche Gehalt. Associates bekommen im ersten Jahr 110.000 oder 120.000 Euro – abhängig davon, ob sie weitere Titel wie Doktor oder LL.M mitbringen – und danach geht es für alle im Gleichschritt die Gehaltsleiter hinauf. Für niemanden, auch nicht für Partner, werden Boni oder Sonderzahlungen gewährt.
Die Kanzlei sieht den Lockstep als Teil ihrer DNA, als kulturprägenden Faktor. „Unser Teamspirit lebt gerade auch von unserem egalitären Vergütungssystem“, sagt Dr. Martin Ulbrich. Der 39-Jährige ist seit 2010 bei Hengeler Mueller und wurde vor zwei Jahren zum Partner ernannt. „Wir sind alle kompetitiv und wollen an der Spitze stehen. Das aber immer im Team“, sagt der junge Partner. Tatsächlich heben Teilnehmer der azur-Associate-Umfragen immer wieder die besondere Kollegialität und den Zusammenhalt im Team bei Hengeler Mueller hervor.

Das strikte Lockstep-System schafft Gerechtigkeit, indem es die Unterschiede ausblendet. Die Gedanken darüber, wie viel von welchem Mandat in der eigenen Tasche landen, sollen gar nicht erst aufkommen. Unterschiedliche Leistungen sollen gerade nicht bewertet werden. Und dass in Kanzleien wie Hengeler oder auch Sullivan viel geleistet wird, verrät ein Blick auf eine von der JUVE-Redaktion berechneten Kennzahl. Der Umsatz pro Berufsträger (UBT) gibt an, wie viel jeder Anwalt, also Associates und Partner, in einem Geschäftsjahr durchschnittlich an Umsatz erwirtschaftet hat (mehr zu Kanzleiumsätzen).
So hat bei Hengeler im Geschäftsjahr 2018 jeder Anwalt im Schnitt knapp 900.000 Euro umgesetzt, bei Sullivan waren es sogar 1,2 Millionen Euro. Diese Kennzahl bildet die Produktivität der Kanzleien insgesamt ab. Doch der UBT ist ebenso ein guter Indikator dafür, wie viel jedem einzelnen abverlangt wird. Der Lockstep setzt ein Hochleistungsumfeld voraus, in dem alle an einem Strang ziehen – und alle viel arbeiten. „Wir setzen auf intrinsisch motivierte Anwälte. Solche, die ihr Handeln nicht am Bonus ausrichten, sondern sich im Team für die gemeinsame Sache engagieren“, betont Ulbrich. Ein Punktrichter, der wie beim Kunstturnen am Ende die Beiträge einzelner bewerten soll, passe nicht zum Verständnis von Partnerschaft.

Mehr Leistung, mehr Geld.
Immer mehr Kanzleien sehen das anders. Bonuszahlungen für besondere Leistungen, etwa für die Akquise eines hochvolumigen Mandats, sind dort üblich und sollen für Fairness sorgen. Die reinste Form von leistungsbezogener Bezahlung ist das sogenannte Merit-based-Vergütungssystem. Dabei richtet sich die Entnahme der Partner vor allem danach, wie viel Umsatz sie persönlich generiert haben. Nicht nur die aus den USA importierte Bezeichnung ‚merit-based‘ macht klar, dass wir uns hier dem Raubtier-Kapitalismus nähern – ‚eat what you kill‘ ist eine weitere Umschreibung dieses Prinzips.

Eva Nase, Partnerin bei P+P Pöllath + Partners

Leistung soll sich lohnen: Eva Nase von P+P Pöllath + Partners ist überzeugt, mit einer leistungsbezogenen Vergütung das unternehmerische Denken zu fördern.

Für Associates funktioniert das naturgemäß noch nicht, da sie in den ersten Berufsjahren kaum eigene Mandate führen und in der Hierarchie unterhalb der Partnerebene einsortiert sind. Doch es geht auch anders. P+P Pöllath + Partners zum Beispiel hat ein Vergütungssystem entwickelt, das den leistungsbezogenen Gedanken auf die Bezahlung der jungen Anwälte überträgt. Zwischen dem ersten und dritten Berufsjahr erhält ein Associate zwischen 105.000 Euro und 125.000 Euro. Mit besonderer Qualifikation – Vollbefriedigend im Ersten oder Zweiten Examen, Doktortitel oder LL.M. – gibt es 5.000 Euro mehr. Ab dem vierten Jahr wird es dann spannend: Alle erhalten ein Fixgehalt von 115.000 Euro, auch diejenigen, die vorher schon mal 125.000 Euro bekamen.
Dieses Gehalt bleibt während der Associate-Laufbahn eingefroren, Aufschläge gibt es nur noch auf Basis der eigenen Umsatzbeteiligung: Oberhalb einer Schwelle von 300.000 Euro erhält der Anwalt von jedem weiteren eigenen Umsatz 20 Prozent. Der eigene Umsatz errechnet sich aus dem, was auf den Rechnungen der Mandanten auftaucht, also den ‚Billable Hours‘.
Damit möchte die Kanzlei das unternehmerische Denken des Nachwuchses möglichst früh fördern. „Würde jemand im vierten Berufsjahr eine Umsatzschwelle von 300.000 Euro nicht erreichen, wäre etwas mit dem Geschäft seines Partners nicht in Ordnung“, erklärt Dr. Eva Nase, personalverantwortliche Partnerin bei P+P. Sie betont, dass dieser Fall aber noch nie eingetreten sei und eine Umsatzbeteiligung sicher ist. Das System sorgt dadurch für gerechte Entlohnung, dass jeder genug bekommt und einzelne mehr, wenn sie mehr leisten.

Für Partner ist das insofern gerecht, als dass sie persönlich entscheiden können, wie viel Mandatsarbeit sie akquirieren. Im Umkehrschluss hat das Vergütungssystem für die Associates eine Schwachstelle, denn auch im vierten Berufsjahr ist ihr eigener Umsatz noch abhängig vom Partner. „Deshalb lehren wir die Associates schon früh in der Mandantenbindung und -akquise“, so Nase. Und wer hier besonders hervorsticht, hat auch noch die Möglichkeit auf einen Bonus zum Jahresende. Damit nicht eine Kanzlei voller Einzelkämpfer entsteht, die ihre Mandate nicht an die Kollegen abgeben, um nicht eigenen Umsatz zu verlieren, wird dieser Aspekt den Associates und Partnern eindringlich kommuniziert. „Es muss selbstverständlich sein, dass ein Mandat von den Spezialisten bearbeitet wird, bei denen es am besten aufgehoben ist“, sagt Nase.

Wie stark ist der Teamgeist?
Die meisten Kanzleien haben ein Vergütungssystem, das sowohl Boni als auch Kanzleizugehörigkeit berücksichtigt. Die Berliner Transaktionsboutique BMH Bräutigam etwa setzt ähnlich wie P+P auf den Unternehmergedanken. Allerdings braucht sie für ihr Vergütungssystem auch einen starken Teamgeist. Im ersten Berufsjahr bekommen deswegen alle ein Einstiegsgehalt von 65.000 Euro, zusätzlich einen fixen Bonus von 35.000 Euro. Im zweiten Jahr sollen die BMH-Associates aktiv in die Vernetzung mit Mandanten eingestiegen sein und auch zum Umsatz beitragen.

Alexander Wulff Partner bei BMH Bräutigam.

Kurzer Partnertrack: Alexander Wulff schaffte es bei BMH Bräutigam in nur viereinhalb Jahren in die Partnerschaft.

Deswegen steigt das Grundgehalt zwar mit ihrer Zugehörigkeit zur Kanzlei, aber nur sehr langsam – pro Jahr um 5.000 Euro. Dafür ist ab dem zweiten Jahr der Bonus komplett ungedeckelt. Anders als bei P+P ist er nicht vom persönlichen Umsatz abhängig, sondern vom Gesamtumsatz der Kanzlei, was den Teamgedanken stärker aufgreift. Hier kommt wie bei Hengeler wieder ein reines Lockstep-System mit Punkten zum Einsatz, die nach Seniorität der Associates und Partner verteilt werden. Die Punktezahl steht für einen individuellen Prozentsatz, den jeder vom Gesamtumsatz der Kanzlei erhält.
Im Schnitt kommt für Associates ein Bonus zwischen 50.000 und 80.000 Euro zustande. Die jungen Anwälte bekommen bei BMH vom ersten Tag an Einblicke in alle Zahlen und erleben dadurch, wie sich ihre individuelle Leistung im Kanzleiergebnis widerspiegelt. Dahinter steckt ein einfacher Gedanke: „Wer besser performt, der schafft es auch früher in die Partnerschaft“, sagt Dr. Alexander Wulff. Der 40-jährige Venture-Capital-Anwalt ist seit dem vergangenen Jahr BMH-Partner und wurde das nach viereinhalb Jahren. Wenn jemand länger für die Entwicklung des Geschäfts braucht oder sich mehr Zeit nimmt, dann sorgt die Transparenz der Zahlen, die für den Aufstieg in die Partnerschaft nötig sind, für Gerechtigkeit. „Unser Vergütungssystem ist vor allem deswegen gerecht, weil alle reelle Partnerchancen haben, der Zeitpunkt der Ernennung jedoch durch die individuelle Leistung bestimmt wird“, betont Wulff.

Positiver Konkurrenzkampf.
Bei der Frage nach dem gerechten Vergütungssystem ist der Zweck entscheidend. Der leistungsbezogene finanzielle Anreiz kann die
Motivation fördern und einen positiven Konkurrenzkampf auslösen. Wer am Ende des Jahres die größte Karotte haben möchte, muss sich gefälligst dafür anstrengen. Die Gefahr an der leistungsbezogenen Vergütung ist mögliche Intransparenz. „Wenn ein Ermessensbonus gezahlt wird, muss nachvollziehbar sein wofür. Dann ist es auch gerechter als eine Gleichbezahlung aller“, sagt Eva Nase von P+P.
Denn zwischen der Arbeitsbelastung beispielsweise einer M&A- oder Corporate-Praxis und einer Arbeitsrechtspraxis könne ein großer Unterschied sein. Kurzfristig betrachtet kommt bei der leistungsbezogenen Vergütung die gerechte Bezahlung direkt. Denn die Belohnung für Leistung erfolgt unmittelbar am Ende des Jahres und nicht erst mit der Aufnahme in die Partnerschaft. Mit der gleichen Bezahlung für alle soll hingegen der Lockstep dafür sorgen, dass die Associates genau diesen Weg gehen wollen. Die gerechte Bezahlung kommt im Lockstep also möglicherweise mit Verzögerung und auch eben nur dann, wenn man Partner wird.

 

Alle Associategehälter findest du laufend aktuell hier.