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29.06.2020 | Autor/in: Anika Verfürth

Personal in der Krise: Dosieren nach Bedarf

Der Kampf um die Besten ist hart. Doch die Corona-Krise bringt Kanzleimanager zum Nachdenken: Wen brauchen wir wirklich, wen können wir uns künftig noch leisten? Der Balanceakt: Sicher durch die Krise kommen – und dabei nicht die Früchte jahrelanger HR-Arbeit zerstören.

Auf einer endlichen Erde kann es kein unendliches Wachstum geben.“ Es gibt viele Zitate, die das unaufhörliche Wachstum von Wirtschaft und Gesellschaft kritisieren. Dieses hier stammt von Hubert Weiger, bis 2019 Vorsitzender des Bunds für Umwelt und Naturschutz in Deutschland. Wirtschaftskanzleien dürfte der Naturschützer dabei weniger im Sinn gehabt haben. Dennoch gehört auch in dieser Branche das stetige Streben nach Mehr für die meisten längst zum Alltag: mehr Mandate, mehr Umsatz, mehr Personal. Nun haben die vergangenen Monate viele Dinge, die jahrelang selbstverständlich waren, außer Kraft gesetzt: Plötzlich können auch Associates im Homeoffice arbeiten ohne darüber diskutieren zu müssen, Transaktionsanwälte machen pünktlich Feierabend – und Kanzleien denken darüber nach, ob und wie viele Bewerber sie noch einstellen. Der seit Jahren anhaltende Kampf um die besten Bewerber ist nicht mehr die zentrale Sorge der HR-Verantwortlichen. Jetzt geht es darum, die Krise möglichst ohne Schaden für das bestehende Personal zu überstehen und zugleich für die Zukunft gewappnet zu sein.

Die Top-Einsteller: Großkanzleien haben einen enormen Personalhunger. Doch wie wird die Corona-Krise die Zahl der Neueinstellungen verändern? Zusammen gezählt mindestens 355 Associates wollten Freshfields, CMS, Hogan Lovells, Bird & Bird und Hengeler Mueller 2020 neu einstellen. Ob es bei diesen Plänen bleibt, ist bislang noch unklar.

Das Blatt hat sich plötzlich gewendet: Wissenschaftlichen Mitarbeitern wurde gekündigt, Gehälter wurden eingefroren, Partnerentnahmen gestoppt und Associates ins freiwillige Sabbatical geschickt. Doch wie soll es nun weitergehen? Sind die personalhungrigen Kanzleien, unter denen die Großen jährlich Hunderte junge Juristen einstellen, nun erst einmal satt? „Wir werden weiter einstellen, aber sicherlich noch weniger Kompromisse machen, was die Qualifikation der Bewerber angeht“, sagt Dr. Andrea Bonanni, Sprecherin für alle HR-Partner der verschiedenen Standorte von CMS Hasche Sigle.

Andrea Bonanni ist HR-Partnerin bei CMS. Die Kanzlei will bei Neueinstellungen weniger Kompromisse machen als bisher.

Die Kanzlei gehört neben Freshfields Bruckhaus Deringer, Hogan Lovells, Bird & Bird und Hengeler Mueller zu denen, die seit Jahren die meisten Neueinstellungen tätigen. Insgesamt wollten die fünf Kanzleien 355 Berufseinsteiger im Jahr 2020 einstellen (Siehe Grafik: Die Top-Einsteller). Alle sind sie sich gerade darin einig, dass man zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht absehen kann, ob es dabei bleibt. Doch Bonanni bemerkt schon jetzt: „Der Bewerbermarkt hat sich mit der Corona-Krise komplett gedreht, für die Kanzleien, die noch einstellen, wird es wahrscheinlich einfacher werden, qualifizierte Bewerber zu bekommen.“

Den Kreislauf in Gang halten

Unter normalen Umständen – und das meinte in den vergangenen Jahren Hochkonjunktur – sind insbesondere Anwälte in ihren ersten Berufsjahren äußerst wechselwillig. Auch deswegen stellen Kanzleien in jedem Jahr so fleißig neu ein. Großkanzleien brauchen stetig Nachschub an jungen Anwälten. Das sorgt für eine ausgewogene Altersstruktur und hebt am Ende diejenigen in die Partnerschaft, die bewiesen haben, dafür gemacht zu sein.

Deshalb stecken Kanzleien viel Geld und Aufwand in die Nachwuchsarbeit, das Ausbildungssystem, das Recruiting. Doch was passiert, wenn dieser Kreislauf in der Krise unterbrochen wird? Ob breit aufgestellt oder nicht, Kanzleien rechnen mit einer Umsatzdelle in den kommenden Monaten. „Wir müssen auch in der Krise langfristig denken: Top-Talente, die wir jetzt nicht einstellen, fehlen uns für eine ausgewogene Altersstruktur in ein paar Jahren“, ist Dr. Martin Ulbrich von Hengeler Mueller überzeugt. „Ich selbst habe im Krisenjahr 2009 meinen Vertrag bekommen und heute bin ich Partner.“ Zwar wird von den heutigen Associates nur ein Bruchteil später zum Partner ernannt werden. Aber das Risiko einer ‚lost Generation‘ wollen die wenigsten Kanzleien eingehen.

Martin Ulbrich, Partner bei Hengeler Mueller

Martin Ulbrich ist Partner bei Hengeler Mueller und wurde selbst in der Krise 2009 eingestellt.

„Unser Personalbedarf geht von einer natürlichen Fluktuation aus. Aber wir erwarten auch, dass wir weniger Abgänge ersetzen müssen, weil es im Markt einfach weniger Stellen – Inhouse und in Kanzleien – gibt“, sagt Thomas Salomon, HR-Partner bei Hogan Lovells. Das Recruiting höre in der Krise nicht auf, betont er, und so stellt die Kanzlei auch weiter ein: „Wir wollen dort strukturell wachsen, wo es nötig ist, und den Personalbedarf für die Zukunft sichern.“ Damit eine Neueinstellung auch zukunftssicher ist, hat Hogan Lovells als Reaktion auf die Krise eine zusätzliche Schleife in den Einstellungsprozess eingebaut. Dabei wird zentral und vor allem wirtschaftlich vom Management geprüft, ob ein Bewerber eingestellt wird. Salomon räumt ein: „Natürlich wachsen wir personell gerade nicht so schnell wie zu Zeiten der Hochkonjunktur.“

Lehren aus der Vergangenheit

Vor etwas mehr als zehn Jahren sahen sich die Kanzleien mit einem ähnlichen Szenario konfrontiert. 2009 führte die Bank- und Finanzkrise zu teils immensen Umsatzeinbußen. Viele senkten daraufhin erst einmal die Kosten und verringerten ihre Leverage. Die Spitze des Marktes stellte damals rund 30 Prozent weniger Berufseinsteiger ein (Siehe Grafik: Blick zurück). Eine ganze Reihe von großen, häufig internationalen Kanzleien froren die Gehälter ihrer Associates ein. Dazu zählten unter anderem Allen & Overy, Latham & Watkins, Bird & Bird oder Freshfields Bruckhaus Deringer. Letztere hat auch in der aktuellen Corona-Krise bereits umfassende Sparmaßnahmen für das Personal eingeführt. Zwar verhängte Freshfields keinen konkreten Einstellungsstopp, auch soll es keine coronabedingten Kündigungen geben. Doch die Partner müssen zunächst auf ihre Entnahmen des vierten Quartals im gerade abgelaufenen Geschäftsjahr verzichten, die Bonuszahlungen werden verschoben und sollen frühestens im Herbst beziffert werden. Alle Gehälter werden zunächst bis Ende April 2021 eingefroren. „Unser vergangenes Geschäftsjahr war erfolgreich. Insofern sind das vor allem Vorsichtsmaßnahmen, um die Liquidität zu sichern“, sagt dazu Mario Hüther, personalverantwortlicher Partner bei Freshfields. „Unser Verständnis heute ist, dass wir alle gemeinsam durch die Krise gehen und jeder seinen Beitrag leisten muss.“ Anders als 2009 treffen die Maßnahmen nun aber alle Freshfields-Mitarbeiter und nicht nur die in den unteren Karrierestufen.

Darüber, wer die Lasten zu tragen hat, spaltet sich die Meinung auch heute noch im Markt. Die einen tragen etwaige Einbußen gemeinsam, die anderen lassen zunächst die am oberen Ende verzichten, also die Partner. So sieht es auch Bonanni von CMS: „Wenn wir Maßnahmen ergreifen müssten, dann träfe es zunächst einmal die Partner. Zum Beispiel vergrößern wir vorsorglich den Liquiditätseinbehalt.“

Allgemeine Verunsicherung

Auch die umfassenden HR-Bemühungen der vergangenen Jahre und das Schaffen einer Kanzleimarke tragen dazu bei, dass heute kaum eine Kanzlei die Krise auf dem Rücken der Jungen austrägt. Umso mehr erschütterte die Nachricht von Taylor Wessing den Markt, die all ihren wissenschaftlichen Mitarbeitern kündigte – auch wenn sie dafür die Verantwortung gegenüber ihren angestellten Anwälten anführte. Der HR-Leiter einer anderen großen Kanzlei sagte gegenüber JUVE dazu: „Das war für den gesamten Markt keine gute Aktion. Es bedient Stereotypen und Vorurteile über Großkanzleien – nach dem Motto: Wenn’s eine macht, dann machen das alle so.“ Solche Nachrichten mussten also auch andere Kanzleien intern auffangen und besprechen, um den eigenen Mitarbeitern die Sorge zu nehmen. Die allgemeine Verunsicherung im Markt ist hoch. Eine JUVE-Umfrage während des Corona-Lockdowns ergab, dass rund 70 Prozent der Associates sich um ihre berufliche Zukunft sorgen – mehr als 20 Prozent sogar stark.

So ist derzeit eine zentrale Herausforderung für HR-Verantwortliche, die Waage zwischen der Bestandsmannschaft und den potenziellen Bewerbern zu halten. Dazu müssen sie auch die Auslastung aller Anwälte und Praxisgruppen analysieren. Denn von einem auf den anderen Tag stehen andere Beratungsleistungen bei den Mandanten ganz oben auf der Agenda. Arbeitsrechtler, Finance-Anwälte, Restrukturierer – sie alle brechen gerade einen Stundenrekord nach dem anderen. ­Sparmaßnahmen oder gar Entlassungen stoßen da auf besonders wenig Verständnis. Andere hingegen, etwa aus den Transaktionspraxen, erleben aktuell vielleicht zum ersten Mal in ihrer beruflichen Laufbahn was es heißt, nicht dauerhaft mit Mandaten ausgelastet zu sein.

Lasst uns sprechen

Die unterschiedlichen Teams trotz dieser Schere zusammenzuhalten erfordert gezielte Kommunikation und einen engen Austausch. „Wir haben mit den Mitarbeitern auch darüber gesprochen, dass wir offen sind für flexible Lösungen wie etwa Arbeitszeitreduzierung oder ein Sabbatical“, sagt Hogan Lovells-Partner Salomon. Anordnen können Kanzleien solche Maßnahmen nicht, sie finden alle auf freiwilliger Basis statt. Bislang – also vor der Krise – waren es vor allem die Associates, die mehr Freiheiten und Flexibilität bei der Arbeitszeit forderten. „Wichtig ist, offen und ehrlich zu kommunizieren und den Mitarbeitern auf Augenhöhe zu begegnen“, meint dazu Philipp von Mecklenburg, Chief Operating Officer von Bird & Bird. „Jeder muss in dieser Krise erkennen, dass wir das nur gemeinschaftlich schaffen können. Und wir müssen dabei die individuelle Situation von jedem einzelnen, egal ob Partner oder nicht, berücksichtigen.“

Hinzu kommt, dass die veränderten Kräfteverhältnisse zum großen Teil am neuen Arbeitsort, dem Homeoffice, wirksam geworden sind. Neben der technischen ist die kommunikative Herausforderung am größten. Dazu zählt nicht nur über krisenrelevante Themen zu sprechen, sondern insgesamt den Kontakt zu allen Mitarbeitern zu halten und den Austausch untereinander zu fördern – heutzutage in der Regel per Videochat. Mittlerweile kehren Mitarbeiter, zumindest teilweise, wieder an den gewohnten Arbeitsplatz zurück. Doch eben noch nicht alle und das bringt wieder neue Hürden in mit sich. „Ein zentrales Thema ist das virtuelle Führen von Teams“, sagt von Mecklenburg. „Damit fehlt vielen Führungskräften noch die Erfahrung.“ Denn obwohl Kanzleien jahrelang vehement postulierten, dass flächendeckendes Arbeiten vom Heimarbeitsplatz nicht umsetzbar wäre: Nun haben alle gesehen, dass es doch geht. Und so steht schon jetzt fest: Eine Rückkehr in die Arbeitsrealität vor Corona wird es auch in Kanzleien nicht geben.