News
26.05.2014 | Autor/in: Norbert Parzinger
Themen in diesem Artikel:

Juristenkarriere: Böses Erwachen für weibliche Senior Associates

Junge Frauen in Kanzleien und Rechtsabteilungen sind zufriedener als Männer, aber nur in den ersten Berufsjahren – so ein Ergebnis der letzten azur-Associateumfrage. Viele Juristinnen wiegen sich vor allem bei ihren Aufstiegschancen lange in falscher Sicherheit, bis die wichtigen Karriereentscheidungen fallen.

Gleiche Karrierechancen für Frauen und Männer – kein Problem! Glaubt man den Personalverantwortlichen in Deutschlands Wirtschaftskanzleien und Rechtsabteilungen, sind die Arbeitgeber zwar noch ein Stück vom Ziel der völligen Chancengleichheit entfernt, aber selbstredend auf einem guten Weg. Fragt man junge männliche Juristen, sehen die Antworten oft ganz ähnlich aus. „Voll erfüllt“, schreibt ein Teilnehmer in der azur-Associateumfrage 2013 auf die Frage, was der eigene Arbeitgeber für die Chancengleichheit tun müsste. „Alles bestens“, meint ein anderer.

Einige Männer machen mittlerweile schon die Gegenrechnung auf: „Es wird bereits zu viel getan. Schlechtere Frauen werden gegenüber Männern bevorzugt“, schreibt ein Anwalt. Nur vereinzelt räumen männliche Umfrageteilnehmer Schwachpunkte ein: „Dass Mutterschutz und Elternzeit keine Auswirkung auf den Karriereweg haben, ist ein Lippenbekenntnis“, meint ein Associate.

Zehn Prozent Frauen im Boys‘ Club

Die Frauen finden deutlichere Worte. „Bitte endlich die verkrusteten Strukturen aufbrechen“, verlangt eine weibliche Associate. Eine andere fordert, „gegen das Boys‘-Club-Klima vorzugehen“. Die Frauennetzwerke und Coaching-Programme, die einige Kanzleien inzwischen anbieten, reichen vielen Umfrageteilnehmerinnen nicht aus. Eine Anwältin wünscht sich „praktische Frauenförderung statt theoretischer Vorträge und Cocktailabenden“. „Nicht immer weniger, sondern mehr Partnerinnen!“ als Vorbilder fordern gleich mehrere Juristinnen.

Dass die Männer mit der Chancengleichheit deutlich zufriedener sind als die Frauen, war zu erwarten. Der Frauenanteil unter Berufseinsteigern beträgt in deutschen Wirtschaftskanzleien zwar rund 40 Prozent, sinkt bis zum Vollpartnerstatus aber auf magere zehn Prozent (mehr…). Diese Zahlen sind seit etlichen Jahren wie in Stein gemeißelt, allen gut gemeinten Förderprogrammen zum Trotz.

Insgesamt jedoch sind die männlichen Associates laut der azur-Umfrage weniger zufrieden mit ihren Arbeitgebern als ihre weiblichen Kollegen. Egal, ob sie bei Kanzleien, Unternehmen oder im öffentlichen Dienst arbeiten, in puncto Zufriedenheit liegen die Frauen stets vorn. Sie bewerten ihren Arbeitgeber im Durchschnitt mit 3,41, zwischen der Wertungen „eher zufrieden“ (3,0) und „sehr zufrieden“ (4,0). Die Männer vergeben die etwas niedrigere Gesamtnote von 3,39.

Azur befragte in der azur-Associateumfrage 2013 wieder über 3.000 berufstätige Juristen detailliert zu ihrer Meinung über ihren aktuellen Arbeitgeber – von Betriebsklima und Weiterbildungsangebote bis hin zu Aufstiegschancen. Laut den Ergebnissen ist die Begeisterung für den neuen Arbeitgeber gerade bei Berufseinsteigern beider Geschlechter am größten. Sie schwärmen vom „tollen Betriebsklima“, von „erstklassigen Mandaten, einzigartigem Zusammenhalt, steiler Lernkurve“. Eine First-Year- Associate aus einer Großkanzlei schreibt: „Hier kommt jeder morgens gerne ins Büro.“

Associatezufriedenheit nach Geschlecht und Berufsjahren

Diese Anfangseuphorie – gerade unter den Frauen – lassen die meisten Arbeitgeber offensichtlich ungenutzt. Denn betrachtet man die Zufriedenheitswerte je nach Berufsjahr und Geschlecht, ergibt sich ein differenzierteres Bild. Mit der Zeit lässt die Zufriedenheit nach, bei Frauen langsamer, bei Männern schneller.

Ab dem sechsten Berufsjahr entwickeln sich die Zufriedenheitskurven beider Geschlechter dann erstaunlich auseinander: Männliche Associates sind nach sechs bis sieben Jahren im Beruf plötzlich wieder deutlich zufriedener, weibliche Associates blicken dagegen im achten bis zehnten Berufsjahr schlagartig kritisch auf ihren Job. Dieser Stimmungswandel hängt eng mit der Einschätzung der eigenen Aufstiegschancen und der Vereinbarkeit von Karriere und Familie zusammen, wie ein Blick auf die entsprechenden Detailnoten in der azur-Umfrage zeigt.

Männer denken früher an den Aufstieg

Aufschlussreich sind auch die Antworten auf die Frage, wofür die Juristen und Juristinnen ihren Arbeitsplatz wechseln würden. Die Prioritäten verschieben sich mit den Berufsjahren deutlich – und für beide Geschlechter sehr unterschiedlich. Im ersten Berufsjahr wünschen sich jeweils rund 30 Prozent der Frauen und Männer mehr Freizeit. An zweiter Stelle steht für die Frauen eine bessere Vereinbarkeit von Karriere und Familie, für die Männer ein höheres Gehalt. Die Möglichkeit, auf der Karriereleiter nach oben zu kommen, spielt zu diesem Zeitpunkt keine große Rolle.

Doch schon nach zwei bis drei Berufsjahren beginnen die Männer umzudenken. Mehr Freizeit bleibt zwar der am häufigsten genannte Grund für einen Jobwechsel. Doch bessere Aufstiegschancen sind den Männern inzwischen wichtiger als mehr Geld. Nach vier bis fünf Berufsjahren ist die Karriere für Männer mit Abstand der wichtigste Wechselgrund. Frauen dagegen legen weiter den größten Wert auf mehr Zeit für sich und die Familie. Da passt es ins Bild, dass rund 14 Prozent der befragten Juristinnen mit vier bis fünf Jahren Berufserfahrung in Teilzeit arbeiten. Von den Männern dieser Gruppe reduzieren hingegen nur rund zwei Prozent ihre Arbeitszeit.

Gerade nach vier bis fünf Berufsjahren stellen allerdings die meisten Kanzleien wichtige Weichen für die weitere Karriere ihrer Associates. In nicht wenigen Sozietäten entscheidet sich zu diesem Zeitpunkt die Aufnahme in die Partnerschaft. Auch in Rechtsabteilungen von Unternehmen und im öffentlichen Dienst steht nach vier bis fünf Jahren oft die erste Stelle mit Führungsverantwortung an.

Dass Frauen dabei nicht im Nachteil sind, versprechen die Verantwortlichen in Kanzleien und Rechtsabteilungen zwar seit Langem. Die Frauen scheinen sich zunächst auch darauf zu verlassen: Ihre Karriereaussichten beurteilen Juristinnen mit bis zu fünf Jahren Berufserfahrung immer noch deutlich besser als die Männer.

Unerwartete Hindernisse nach sechs Jahren

Das böse Erwachen folgt für viele Anwältinnen dann aber nach sechs bis sieben Berufsjahren. Plötzlich sind Aufstiegschancen für sie die oberste Priorität: Über ein Viertel der Umfrageteilnehmerinnen aus dieser Gruppe würde nun für eine bessere Position den Job wechseln. Mit den Aufstiegschancen in ihrem derzeitigen Job sind die Männer nun dagegen zufriedener. Die Karriere vieler Frauen scheint zu stagnieren.

Einige Frauen sehen nun unerwarteten Hindernissen ins Auge. „Elternzeit scheint bei Frauen der Karrierekiller zu sein; Teilzeit ist nur dann unschädlich, wenn theoretisch nahezu Vollzeit gearbeitet wird und praktisch mindestens Vollzeit geleistet wird“, berichtet eine Juristin. Andere Teilzeitanwältinnen bemängeln, dass sie uninteressantere Arbeit erledigen müssten und weniger Wertschätzung erhielten als ihre Vollzeit-Kollegen.

Eltern- und Teilzeit immer noch Frauenthema

Dies betrifft vor allem Frauen. Von ihnen arbeiten mit zunehmender Berufserfahrung immer mehr in Teilzeit – nach sechs bis sieben Jahren rund ein Viertel der Umfrageteilnehmerinnen.  Bei den Männern sind es gleichzeitig weiter nur rund drei Prozent. Sogar bei vollem Arbeitspensum fühlen sich Frauen häufiger benachteiligt.

Auch viele Juristinnen ohne Familie sind zunehmend unglücklich mit ihrer Karriereentwicklung: Sie wünschen sich in der azur-Umfrage zum Beispiel ein „konkreteres Coaching“ oder eine „Mentorenbetreuung bei der Entwicklung eines Business Case“. Nach acht bis zehn Berufsjahren schlägt die wachsende Unzufriedenheit der Juristinnen mit Teilaspekten endgültig auf das Gesamturteil durch.

Die Frauen, die seit Jahren im Job stehen, sind nicht nur unzufriedener als Berufseinsteigerinnen, sondern sie sind jetzt auch unzufriedener als Männer mit der gleichen Berufserfahrung. Eine Anwältin aus einer Wirtschaftskanzlei beschwert sich in der azur-Umfrage etwa über den „herabwürdigenden Umgang mit Associates, mangelnde Transparenz und fehlende Karriereaussichten“. Eine Inhouse-Kollegin klagt über die „sehr schlechte Personalarbeit und wenig Entwicklungschancen“.

Der derzeitige Verlauf typischer Frauen- und Männerlaufbahnen, der in der azur-Umfrage sichtbar wird, scheint ein sicheres Rezept zur Beibehaltung des Status quo zu sein: Sobald es mit der Karriere ernst wird, sind die meisten Frauen im Nachteil, allen gegenteiligen Versprechungen zum Trotz.

Dabei haben viele Großkonzerne und Kanzleien bereits Veränderungen angestoßen. Spezielle Netzwerke und Förderprogramme für Frauen sind vielerorts fest etabliert. Um Bewerberinnen kümmert man sich mit einer Charmeoffensive ohnegleichen, ganze Hochglanzbroschüren sind dem Thema Chancengleichheit gewidmet, und manche Arbeitgeber rufen sogar schon Frauenquoten aus.

Kulturwandel

Woran hapert es dann? „So hübsch die Prospekte auch aussehen – der Kulturwandel hat gerade erst angefangen“, sagt Anna Engers, die mit ihrer Agentur Diventure Kanzleien rund um das Thema Diversity berät. „Es geht nicht um Seminare hier und da, sondern um eine komplett neue Denkweise.“ Tag und Nacht für die Mandatsarbeit da zu sein, ist gerade für ältere Anwälte nach wie vor eine Glaubensfrage. Theoretisch könnte man vergleichbaren Service auch mit Teilzeitkräften bieten, doch damit, so heißt es immer wieder, stiegen die Personalkosten ins Unermessliche.

Falk Schornstheimer

Falk Schornstheimer

Zugleich leisten sich die Kanzleien den Luxus, pro Jahr durchschnittlich gut 20 Prozent ihrer Associates auszuwechseln. Die stetige Abwanderung von Know-how gehört für viele Partner zum Geschäftsmodell. „Ihnen graut davor, satt und träge zu werden. Sie glauben, dass sie ständig neue, kreative, erfolgshungrige Leute brauchen, die 150-prozentigen Einsatz bringen, um die Kanzlei voranzubringen und eines Tages selbst Partner zu werden“, sagt der Frankfurter Anwaltscoach Falk Schornstheimer.

Vorfahrt für männliche Arbeitstiere

Berufseinsteiger diesen Schlags sind in den letzten Jahren selten geworden. Darum erklären viele Kanzleien neuerdings, bei Personalentscheidungen auch auf Familie und Work-Life-Balance Rücksicht zu nehmen. Schornstheimer ist skeptisch: „Wenn ein Partner die Wahl hat, wird er meistens den Aufstiegskandidaten unterstützen, der bereit und in der Lage ist, sich zeitlich stärker einzusetzen und ihn zu entlasten.“ Diese Entscheidung sei aus der Not geboren, denn viele Partner ertrinken schließlich selbst in Arbeit.

Für junge Eltern bedeutet das häufig, dass die Unterstützung auf dem Karriereweg genau dann wegfällt, wenn sie eigentlich am nötigsten wäre. „Jetzt, wo es um den Aufstieg geht, fahren meine Kollegen die Ellenbogen aus, gleichzeitig lässt mich mein Chef fallen – das ist eine Situation, in der man Teilzeit-Associates mit Potenzial individuell fördern müsste“, sagt Schornstheimer. Manche Arbeitgeber setzen inzwischen ältere Kollegen als Mentoren ein oder vertrauen auf externe Coaches. In den meisten Kanzleien bleiben die Associates freilich auf sich gestellt.

Dass mit Eltern in den meisten Fällen Mütter gemeint sind, und viele Arbeitgeber bei allen Frauen die potenzielle Mutterrolle mitdenken, zeigt deutlich, wie stark alte Rollenbilder weiterwirken. „Manchmal ist es sogar nett gemeint: Frauen sind sozial kompetent und pragmatisch, heißt es, nur haben sie keinen so ausgeprägten Ehrgeiz und können sich nicht durchsetzen – wenn doch, sind sie Zicken“, sagt Engers. „Auch viele Juristinnen denken noch konservativ: Wenn ich meine Kinder nicht selbst betreue, bin ich eine Rabenmutter. Wenn ich meinem Lebensgefährten nicht den Rücken freihalte, muss ich mir Vorwürfe machen.“

Anna Engers

Anna Engers

Die meisten Kanzleien, so Engers, gehen gerade die ersten Schritte auf dem Weg zur Chancengleichheit:  Sensibilisierung, Analyse von Vorurteilen, Selbstreflexion. Immerhin sind inzwischen viele Anwälte bereit, das Thema ernst zu nehmen und dafür auch Honorarstunden zu opfern – selbst wenn dabei auch andere liebgewonnene Wahrheiten auf den Prüfstand kommen. „Viele Partner sind erfolgsverwöhnt und glauben seit 20 Jahren, dass sie alles richtig machen“, sagt Engers. „Aber dann merken sie auf einmal, dass sie manche Dinge gar nicht beherrschen, Personalführung zum Beispiel. Das geht an die Substanz.“

Gegenwind lässt nur langsam nach

Bis man hier von echtem Kulturwandel sprechen kann, wird noch einige Zeit ins Land gehen, begleitet von stetiger Skepsis, ob sich der Aufwand für die Arbeitgeber überhaupt lohnt. Am schwersten lassen sich manchmal gerade die Anwältinnen überzeugen, die es heute schon zur Partnerin gebracht haben, berichtet Engers: „Spezielle Förderung für junge Juristinnen ist einigen von ihnen ein Dorn im Auge – schließlich mussten sie selbst gegen große Widerstände ankämpfen, besser sein als ihre männlichen Kollegen und oftmals ihre Familienplanung zurückstellen oder gar aufgeben.“ 

Zumindest aber hat der Bewerbermangel der letzten Jahre eine Diskussion angestoßen, die dabei ist, Kanzlei- und Unternehmenskulturen genauso grundlegend zu verändern wie das Selbstverständnis vieler Anwälte. Die Männer aus der heutigen Senior-Associate-Generation sind dabei schon ein ganzes Stück weiter als ihre altgedienten Kollegen, berichtet Engers – nicht alle, aber immer mehr. Ausgerechnet ein Mann äußert in der azur-Associateumfrage die grundsätzlichste Kritik. „Bis zur Chancengleichheit muss noch seeehr viel geschehen“, meint dort ein Großkanzleianwalt. „Zu viel, um es hier aufzuschreiben.“ (Norbert Parzinger)

Die aktuelle azur-Associateumfrage ist jetzt online und läuft noch bis Anfang Juli. Sagen Sie uns Ihre Meinung und gewinnen Sie eine von 5 persönlichen Einladungen zu den JUVE Awards 2014 (am 23. Oktober in der Alten Oper in Frankfurt) oder eines von 100 Exemplaren des JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2014/15. Jetzt teilnehmen