Magazin-Artikel
20.10.2015 | Autor/in: Claudia Otto

Fliegen lernen: Wie Kanzleien ihre Partner aussuchen

Ein Beitrag aus dem azur Karrieremagazin 2/2015

Ein Beitrag aus dem azur Karrieremagazin 2/2015

Bei der Auswahl ihrer Partner verlassen sich kleinere Kanzleien meist auf ihre Menschenkenntnis. Großkanzleien dagegen setzen auch auf Assessmentcenter. Mancher Kandidat kommt nochmal ordentlich ins Schwitzen. Von Claudia Otto (aus azur 2/2015)

Mit ihren zwei Jahren ist sie hier in Deutschland zwar noch sehr jung, aber sie weiß schon genau, was sie will. Die Rede ist von Herbert Smith Freehills. Das klare Bekenntnis der Kanzlei zum Ausbau weckt Hoffnungen im Markt. Doch Deutschland-Chef Dr. Ralf Thaeter betont: „Obwohl wir hier neu sind, ist der Weg zur Partnerschaft sehr anspruchsvoll. Hier Partner zu werden, ist um nichts leichter als in einer anderen Topkanzlei – aber wir wachsen noch, im Gegensatz zu anderen.“

Erste Kandidaten im Rennen

Ab dem achten oder neunten Berufsjahr können Associates bei Herbert Smith Partner werden. Die Entscheidung darüber trifft eine internationale Partnerversammlung, basierend auf Vorschlägen und in Abhängigkeit davon, wie die Kandidaten in dem zweijährigen Partnertrainingsprogramm bewertet wurden. Praktisch kam es in Deutschland zwar noch nicht so weit, weil die Kanzlei erst seit 2013 hier präsent ist. Doch ihre ersten Kandidaten hat die deutsche Einheit schon ins Rennen geschickt.

Unter Druck durch verschobene Deadlines: Stefanie Herkert von Herbert Smith Freehills.

Unter Druck durch verschobene Deadlines: Stefanie Herkert von Herbert Smith Freehills.

Eine davon ist die Immobilienrechtlerin Stefanie Herkert. Sie hat im Moment den Status einer of Counsel. Dieser Begriff bezeichnet in großen Anwaltskanzleien häufig Rechtsanwälte, die außerhalb der Hierarchie von Partnern und angestellten Anwälten für bestimmte Mandate hinzugezogen werden – oft sind das Politiker oder Hochschullehrer.

Die 35-Jährige dagegen ist vollwertige Anwältin bei Herbert Smith. Ihre Positionsbezeichnung ist nur dem Umstand geschuldet, dass sie Quereinsteigerin und bei SJ Berwin zuvor schon über die Stufe der Associate hinausgewachsen war. Der normale Weg führt bei Herbert Smith vom Senior Associate direkt zum Partner. Eine offizielle Zwischenstufe gibt es nicht.

Herausforderungen unter Stress

Am Anfang des Partnertrainingsprogramms steht ein Assessmentcenter, in dem die Kandidaten zwei Tage unter Stress etliche Herausforderungen meistern müssen. Sie sehen sich mit verschobenen Deadlines konfrontiert, haben verschiedene Aufgaben parallel zu erledigen und werden dabei für eine spätere Auswertung teilweise gefilmt. „Man soll dabei wie ein Partner agieren, nicht wie ein Associate“, berichtet Herkert. „Zwei Tage trainiert man die Partnerrolle. Dazu gehört Mitarbeiterführung, Business Development, Mandatsarbeit – eben alles, was ein Partner so macht.“

Es folgt ein strikt vorgegebener Plan über die zwei Jahre. Dabei sind jedem Anwärter zwei Partner zur Unterstützung zugeteilt. Einer davon ist fachfremd, der Kandidat arbeitet also nicht täglich mit ihm zusammen. Das soll für einen anderen Blick sorgen. Inhalte des Programms sind unter anderem Workshops und weitere internationale Treffen vor allem in England und im Falle von Herkert auch ein Treffen nur für Frauen. Drei Monate vor Ablauf der zwei Jahre findet ein Interview mit dem internen Partnerernennungskomitee statt. „Auf akademische Exzellenz und unternehmerische Denke kommt es an“, sagt Thaeter. Sehr wichtig sei auch, den Nutzen des Mandanten im Auge zu haben.

Clifford Chance hat ebenfalls ein Assessmentcenter etabliert. Sogar ganze drei Tage müssen die Kandidaten hier ihr Können unter Beweis stellen. „Das Assessmentcenter dient vor allem dazu, international einheitliche Standards zu gewährleisten“, berichtet Dr. Jörg Rhiel, der Anfang 2015 zum Partner ernannt wurde. Dass alle Partner weltweit durch das gleiche Verfahren gehen, sei wichtig für eine einheitliche Qualität und ein konsistentes Auftreten, gerade bei großen internationalen Projekten.

Aus allen Blickwinkeln geprüft: Dr. Jörg Rhiel von Clifford Chance.

Aus allen Blickwinkeln geprüft: Dr. Jörg Rhiel von Clifford Chance.

Aufwändiges Auswahlverfahren

„Unsere Mandanten sollen sich überall auf der Welt gleich gut aufgehoben fühlen“, sagt der 37-Jährige. Frühestens ab dem fünften Berufsjahr wird bei Clifford über die Partnerschaft entschieden. Während die Kanzlei im vergangenen Jahr nur einen deutschen Anwalt zum Partner ernannte, waren es 2015 immerhin drei und 2012 sogar fünf. Der Corporate- und M&A-Anwalt Rhiel gehörte in diesem Jahr zu den Auserwählten. „Bei Clifford Chance existiert ein sehr detailliertes Anforderungsprofil an einen Partner“, betont er. Die Partnerernennung bestätige im Idealfall nur, dass sich jemand intern wie extern bereits wie ein Partner verhält.

Das Partnerverfahren, das auf 15 bis 16 Monate angelegt ist, wird von der sogenannten Partner Election Group begleitet, die aus sechs Partnern besteht. Nach einer 15-minütigen Selbstdarstellung, einem Sounding sowie einem Interview folgt das Assessmentcenter, bei dem die Kandidaten hohem Druck standhalten müssen. Es stehen verschiedene schriftliche und mündliche Übungen mit konkreten Beispielen an.

Zu den schriftlichen Übungen können strategische Fragen zählen, die sich in bestimmten Regionen stellen oder Themen wie Recruitment, Business Services, Mandantengewinnung oder strategische Modelle. Auch wirtschaftliche Analysen und die Herausforderung des Interessenausgleichs zwischen Mandanten, Kanzlei und Mitarbeitern können Themen sein. Zu den mündlichen Übungen zählen Rollenspiele, zum Beispiel: Ich bin Standortleiter in Hongkong und es gibt einen Vorfall, wie verhalte ich mich?

Bei den Rollenspielen werden die Kandidaten zwar nicht gefilmt, aber das Ganze wird von fünf Personen beobachtet, und drei spielen selbst mit. Getestet wird, wie der Kandidat mit schwierigen Leuten umgeht. Allen Übungen ist gemein, dass sie typische Führungsaufgaben darstellen. „Man wird aus allen Blickwinkeln geprüft. Das soll sicherstellen, dass der Kandidat dem Partnerprofil von Clifford Chance entspricht“, erklärt Rhiel.

Nicht nur Häuptlinge im Blick: Dr. George Hacket von Clifford Chance.

Nicht nur Häuptlinge im Blick: Dr. George Hacket von Clifford Chance.

Von der Masse abheben

Der Kapitalmarktrechtler Dr. George Hacket, 49, ist schon seit mehr als fünf Jahren Partner bei Clifford. Um die Chancen auf eine Partnerschaft positiv zu beeinflussen und sich von der Masse abzuheben, rät er: „Nicht nur die Beziehung zum Häuptling ist wichtig, sondern auch der richtige Umgang mit den anderen Associates. Viele Berufseinsteiger machen den Fehler, sich nur auf den Partner zu konzentrieren, und vergessen dabei, wie wichtig es ist, ein guter Teamplayer zu sein.“

Dass man mit viel Ehrgeiz und Engagement bei der Sache sein muss, versteht sich trotzdem von selbst. „Wer nicht ambitioniert ist, kommt auch nicht auf die tollen Deals“, sagt der erfahrene Partner. Ein ähnlich umfangreiches Programm wie Clifford Chance hat Hogan Lovells aufgelegt. Unter dem Namen Momentum bereitet die Kanzlei geeignete Kandidaten auf die Partnerschaft vor.

Einer, der das Programm erfolgreich absolviert hat, ist der Arbeitsrechtler und Compliance-Experte Tim Wybitul. Er ist bei Hogan Lovells in Frankfurt auch als Local Trainee Partner für die Betreuung der Referendare, wissenschaftlichen Mitarbeiter und Praktikanten am Standort zuständig. „Momentum trainiert die Fähigkeiten, die man als Partner bei Hogan Lovells braucht“, erklärt er. Zu dem umfangreichen Kanon gehören Personalführung, Recruiting, Controlling, Menschenführung, Feedback geben, Umgang mit den Mandanten – vor allem in schwierigen Situationen.

Begleitet wird die Veranstaltung von Profischauspielern, Partnern und Senior Partnern. „Sehr anstrengend, wirklich gut, extrem viel dabei gelernt“, bringt der 45-Jährige seine Eindrücke von dem globalen Programm auf den Punkt. Etwas Assessment stehe auch dahinter. „Man erhält wertvolles Feedback und danach genügend Zeit, an sich zu arbeiten.“ Eineinhalb Jahre vor der erwarteten Partnerernennung findet diese zweitägige Veranstaltung mit Zusammentreffen am Vorabend statt.

Knapper Rat statt langem Gutachten

Sein Rat, um als Anwalt positiv herauszustechen: „In Lösungen denken – nicht in Problemen. Sich fragen, was der Markt morgen braucht. Weg von ‚Was ist mein Handwerkszeug?‘, hin zu ‚Was nützt dem Mandanten?‘.“ Der Mandant brauche in der Regel zuerst einen Rat – also einen Lösungsvorschlag für sein Problem.

Als Trainee-Partner für junge Juristen verantwortlich: Tim Wybitul von Hogan Lovells.

Als Trainee-Partner für junge Juristen verantwortlich: Tim Wybitul von Hogan Lovells.

Die Rechtslage sei natürlich die Basis jeder Empfehlung, aber ein guter Tipp sei für den Mandanten oft viel wichtiger als eine umfangreiche Darstellung der Rechtslage. „Das fällt vielen Juristen schwer – vor allem, wenn sie Entscheidungen scheuen. Man muss die Rechtslage verstanden haben und sich trauen, einen klaren und verständlichen Rat zu geben“, erklärt Wybitul. Das erfordere etwas Mut, helfe dem Mandanten aber am besten. „An einem knappen, aber guten Rat verdient man zwar weniger als an einem langen Gutachten, aber der Mandant kommt wieder.“

Das Gegenbeispiel zum Vorgehen internationaler Großkanzleien liefert die Sozietät SZA Schilling Zutt & Anschütz. Auf Komitees oder vorgelagerte formelle Auswahlverfahren verzichtet die Kanzlei. Die Kandidaten sind allen Partnern durch die langjährige gemeinsame Mandats­tätigkeit bekannt. In der Regel steht die Partnerentscheidung hier nach sieben Jahren an, Zwischenstufen sind nicht vorgesehen.

Der Corporate-Anwalt Christoph Nolden ist im vergangenen Jahr Partner bei SZA geworden. Er berichtet: „Anfang des Jahres erfolgt eine Vorentscheidung innerhalb eines Partner-Strategiemeetings, die dann in der zweiten Jahreshälfte nochmals in der Partnerversammlung formell bestätigt wird.“ Jeder Partneraufnahme geht eine intensive Diskussion im Partnerkreis voraus. „Im Fokus stehen die Potenziale der Partnerkandidaten“, betont der 41-Jährige. „Besetzen sie bereits bestimmte Themen? Werden sie dazu intern und extern als Ansprechpartner wahrgenommen? Traut man ihnen zu, ihren Business Case auszubauen? Führen und erweitern sie Mandatsbeziehungen selbstständig?“

Aufs Bauchgefühl vertrauen

Bei der Auswahl einer Kanzlei und zur Auslotung potenzieller Partnerchancen in der Zukunft empfiehlt Nolden, schon im Bewerbungsprozess zu erfragen, wie die jeweilige Kanzlei den Karrieretrack aufgebaut hat und wie viele Partnerernennungen es in der Vergangenheit gab. Außerdem rät er, möglichst viele Leute aus der Kanzlei kennenzulernen und mit anderen Associates zu sprechen. Dann könne man auch ruhig auf sein Bauchgefühl vertrauen

So unterschiedlich die letzten Schritte vor der Partnerschaft auch aus­sehen, ob es ein Assessmentcenter gibt oder nicht – die Fähigkeiten, auf die es ankommt, sind neben fachlichen vor allem unternehmerische. Auch auf Noerr trifft das zu. Das fortschreitende Wachstum war bei der Kanzlei der Auslöser, ein Assessmentcenter einzuführen: „Struktur musste her“, sagt Partner Dr. Karl Rauser.

Darauf kommt es an
Partnerkriterien am Beispiel von Hengeler Mueller
Bei Hengeler Mueller gibt es im Zuge der Partnerernennung kein Assessmentcenter. „Wir vertrauen stattdessen auf die persönliche Erfahrung aus der jahrelangen intensiven Zusammenarbeit unserer Senior Associates mit einer großen Anzahl von Partnern“, berichtet Partner Thomas Meurer. Er ist als Mitglied des Mitarbeiterausschusses bei Hengeler Mueller für die Vorbereitung der Partnerauswahl zuständig. Für die Associates im fünften Jahr erfolgt ein sogenanntes Sounding durch die Sozienversammlung, wie er berichtet. Dafür bereiten die Associates zusammen mit ihrem Tutor eine Unterlage vor. In der Sozienversammlung wird über die Kandidaten dann ausführlich gesprochen. Diese Diskussion wird durch monatliche lokale Partnertreffen vorbereitet.
Die Entscheidung orientiert sich laut Meurer insbesondere an vier Kernkriterien:
■ Sind die Kandidaten erstklassige Juristen?
■ Können sie diese fachliche Exzellenz auch als Anwälte in eine kluge strategische Interessenvertretung umsetzen?
■ Sind die Kandidaten unternehmerisch denkende Anwälte, die das Potenzial haben, für die Kanzlei Geschäft zu generieren? Dabei gibt es zwei Facetten:
Erstens: Haben sie die Fähigkeit, konkrete Mandate an sich zu ziehen oder bestehende Mandate fortzuentwickeln und auszubauen?
Zweitens: Haben die Kandidaten Gespür für den Markt und seine Entwicklung? Sind sie in der Lage zu erkennen, wo zukünftiges Geschäftspotenzial für die Kanzlei liegt?
■ Passt es menschlich?

Doch im Gegensatz zu Clifford Chance, Herbert Smith Freehills oder Hogan Lovells, wo die Partneraspiranten zwei oder drei Tage geprüft werden, beschränkt sich das Assessmentcenter bei Noerr auf zwei bis drei Stunden. Die Kandidaten präsentieren ihren Business Case und müssen ihre persönlichen, fachlichen, sozialen und unternehmerischen Kompetenzen beweisen. „Auf die unternehmerische Seite legen wir dabei besonderen Wert: Es müssen Unternehmer sein und sein wollen“, sagt Rauser.

Gleichzeitig checken die Prüfer auch das Tätigkeitsprofil. „Im Schnitt werden fünf bis acht Vorschläge für Partnerernennungen pro Jahr gemacht, im letzten Jahr wurden fünf befördert.“ Eine Quote gibt es bei Noerr aber nicht. Die Frage nach der Quotenvorgabe schon bei der Bewerbung zu stellen, empfehlen Partner verschiedener Kanzleien. Auch wenn der Weg bis dahin noch lang ist, sagen die Antworten dazu schon viel über potenzielle Chancen in einer Kanzlei aus.