Magazin-Artikel
01.06.2017 | Autor/in: Anika Verfürth

Diversity in Rechtsabteilungen: Bunte Republik

AZ01/17

Ein Beitrag aus azur 1/2017.

An Diversity kommen Unternehmen nicht vorbei. Sie entwickeln Diversity-Strategien und unterzeichnen die Charta der Vielfalt. Doch die guten Vorsätze bleiben graue Theorie: In vielen Rechtsabteilungen wird die bunte Idee nicht in die Realität umgesetzt.

von Anika Verfürth

Es ist Montag. Mittagszeit in einem großen deutschen Industrieunternehmen. Richard Merz sitzt mit seinen Kollegen in der Kantine. Mit seiner Gabel rollt der Inhousejurist Spaghetti auf einem Löffel zusammen. Das Gespräch der Kollegen plätschert vor sich hin. Thema: Was wir am Wochenende mit unseren Kindern unternommen haben. Merz hört zu. Da fragt einer: „Herr Merz, waren Sie mit Ihrer Familie auch schon mal auf diesem tollen Spielplatz?“ Merz antwortet: „Nein. Aber ich habe am Wochenende eine tolle neue Schwulenbar mit meinem Freund entdeckt.“ Kurzes Innehalten. Ein schräger Blick von der Seite. Leichtes Rot huscht auf die Wangen der Kollegen. Themenwechsel.

Richard Merz scheut sich nicht, offen mit seiner Homosexualität umzugehen. „Wir müssen die Fahne der Diversity hoch halten“, sagt er. „Es läuft doch etwas falsch, wenn eine Führungskraft sich nicht outet, aber hinter vorgehaltener Hand über ihn geredet wird.“ Das Ziel sollte sein, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem es keine Gründe gibt, so etwas zu verheimlichen. Da es aber noch nicht soweit ist, möchte Merz sich öffentlich nicht mit seinem richtigen Namen zitieren lassen.

Charta der Vielfalt – nur ein Lippenbekenntnis?

Offiziell befürwortet Merz‘ Arbeitgeber allerdings ein solch offenes Arbeitsumfeld. Denn er gehört zu den Unterzeichnern der sogenannten Charta der Vielfalt. Die Initiative will ein Arbeitsumfeld fördern, in dem keine Diskriminierung stattfindet und vor allem die Vielfalt Wertschätzung erfährt. Rund 2.400 Unternehmen haben die Charta der Vielfalt bereits unterzeichnet. Doch bei vielen bleibt es bei diesem Lippenbekenntnis. Offenbar wollen sie mit dem Thema Diversity in erster Linie ihr gutes Image als Arbeitgeber pflegen. Kein Wunder also, dass in den meisten Rechtsabteilungen die Idee vom bunten Team noch nicht angekommen ist.

Das liegt auch daran, dass Diversity oft ein schwammiger Begriff bleibt. Häufig wird er vor allem als Förderung von Frauen verstanden. Kritische Stimmen sehen es zwar als Armutszeugnis für eine Gesellschaft an, wenn Frauen als Gruppe unter den Begriff der Minderheiten fallen, die in der Arbeitswelt Förderung verdienen.

Dennoch kann die gezielte Förderung von Frauen, auch durch die verpflichtende Frauenquote börsennotierter Unternehmen, durchaus einen längerfristigen positiven Effekt haben. „Nach dem Prinzip der homosozialen Reproduktion wählen Führungskräfte lieber Personal aus, das ihnen ähnlich ist“, sagt Dr. Claudia Junker, General Counsel der Deutschen Telekom. „Frauen in solchen Positionen werden also gegebenenfalls bei der Auswahl von Nachwuchs andere Kriterien als Männer anwenden.“ Sie ist überzeugt, dass eine hohe Frauenquote ein erster Schritt in Richtung einer vielfältigen Belegschaft und damit eines erfolgreichen Unternehmens ist.

Toleranz statt Ablehnung

Diversity ist aber viel mehr als Frauenförderung. Eine Liste von Begriffen im Dunstkreis von Diversity füllt sich schnell. Sie umfasst Merkmale wie Religion, Ethnie oder sexuelle Orientierung. Im Grunde geht es aber um zwei Dinge. Erstens: Toleranz statt Ablehnung schaffen. Und zweitens: die Individualität des Einzelnen positiv hervorheben. Ersteres steht oft im Zusammenhang mit den sogenannten ‚Unconscious Bias‘, also einer unbewussten Vorannahme, zum Beispiel darüber, dass jemand heterosexuell ist.

Unter dieser unbewussten Vorannahme hat Merz immer wieder zu leiden. Doch seiner Meinung nach ist das kein spezielles Problem von Homosexuellen. „Nicht nur homosexuelle Menschen weichen von dem nach wie vor weit verbreiteten traditionellen Bild von Mutter-Vater-Kind ab“, sagt der Jurist. „Es gibt viel mehr Lebensentwürfe, die nicht mehr diesem Muster folgen.“ Daher müsse über die Andersartigkeit immer wieder gesprochen werden, um die Toleranz zu steigern.

„Diversity besonders wichtig“

Konzerne mit US-amerikanischen Wurzeln sind beim Thema Diversity oft deutlich weiter als viele deutsche Unternehmen. Ein wahrhaft buntes Image hat Google. „Als ein Unternehmen mit amerikanischem Ursprung sind Diversity und der Umgang mit Minderheiten bei uns besonders wichtig“, bestätigt Dr. Arnd Haller, Chefjurist von Google Deutschland. Eine konkrete Initiative gibt es in seiner Rechtsabteilung in Hamburg zwar nicht. Allerdings sei es im gesamten Unternehmen ein wesentliches Element, regelmäßig Aufmerksamkeit für das Thema zu erzeugen. Das geschehe über gezielte Inklusion, Fortbildungen und Events und werde weltweit von speziellen Komitees verantwortet.

Nichols_Jason

Bunte Zielgruppe braucht buntes Team: Jason Nichols kam mit einem US-Examen zu Wrigley.

Diversity-bewusste Unternehmen achten überdies darauf, bei Vorstellungsgesprächen gezielt aus Gruppen wie LGBT (Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender), Frauen, Menschen mit Behinderung oder anderen Nationalitäten einzuladen. Über diese definierten Gruppen hinaus kann ‚divers‘ aber auch andere Merkmale meinen.

Vorteil für bunte Teams

Jason Nichols zum Beispiel ist alles andere als durchschnittlich. So zählt er wie Merz als Homosexueller nicht nur zu der Gruppe LGBT. Zudem verfügt der geborene US-Amerikaner – zumindest in Deutschland eine Minderheit – auch über einen außergewöhnlichen Werdegang: Er studierte Geschichte und entschied sich danach für einen Abschluss in Rechtswissenschaften. Seine juristische Karriere führte ihn bis an den Supreme Court in Austin, Texas. Vor rund drei Jahren kamen sein Lebensgefährte und er nach Deutschland.

„Ohne deutsche Ausbildung hatte ich mich darauf eingestellt, nicht mehr juristisch arbeiten zu können“, erzählt Nichols. Mittlerweile ist er jedoch als Senior Legal Counsel beim internationalen Kaugummihersteller Wrigley tätig. „Teams können das beste Ergebnis liefern, wenn sie genau so bunt sind wie ihre Zielgruppe“, meint der 43-Jährige. Bei Wrigley sei globales Denken, das sich am Konsumenten orientiert, zentral: „Menschen mit verschiedenen Hintergründen erzeugen Dynamik und erweitern die Perspektive enorm.“

Stolzer Frauenanteil

Auch bei der Deutschen Telekom geht es divers zu. Sie gilt als Paradebeispiel für eine beinahe frauendominierte Rechtsabteilung. Die Abteilung von General Counsel Junker kommt auf einen Frauenanteil von stolzen 50 Prozent, in den Führungspositionen sind es 30 Prozent. Für Junker ist neben der Geschlechterfrage auch die Altersstruktur ein wichtiges Diversity-Kriterium: „Menschen verschiedenen Alters und mit verschiedenem Hintergrund können eine unterschiedliche Herangehensweise an Dinge haben“, erklärt sie. „Häufig sind jüngere Menschen aufgeregter und innovativer, wohingegen ältere Menschen oft Erfahrung, Ruhe und Gelassenheit mitbringen.“ Dabei könne man aber nicht pauschalieren – die beste innovative Idee könne auch vom Ältesten im Team kommen.

Um eine gute Mischung an Mitarbeitern halten zu können, ist Flexibilität der Arbeitgeber ein zentraler Aspekt. Das weiß man auch in Bonn. So hatte Junker innerhalb ihrer Rechtsabteilung eine Führungsposition in Vollzeit zu besetzen. Die interne Bewerberin Barbara Bös ist zweifache Mutter und wollte deshalb die ausgeschriebene Stelle in Teilzeit stemmen – die Deutsche Telekom reagierte. „Sie war unsere Wunschkandidatin, also haben wir die Stelle auf 30 Stunden angepasst.“

Auch Martina Seidl ist überzeugt, dass diverse Teams am erfolgreichsten bestehen können, wenn das Arbeitsumfeld flexibel reagiert. Dazu gehört für sie, im Zusammenhang mit Mutterschutz eine Führungsposition auch für die Zeit nach der Rückkehr garantieren zu können. „Eine Führungsposition ist bei uns grundsätzlich auch in Teilzeit möglich. Wenn beide Seiten das wollen, ist das kein Problem“, ist die Juristin, die beim japanischen Technologiekonzern Fujitsu in München die Rechtsabteilung der DACH-Region leitet, überzeugt. „Gerade in Führungspositionen ist ein Talent zur Organisation und vor allem die Einsatzbereitschaft wesentlich.“ Unter den 19 Juristen ihrer Abteilung sind 9 Frauen. Allerdings sei der hohe Frauenanteil eher Zufall. „Wichtig ist, die Person zu finden, die für die Stelle fachlich und persönlich am besten geeignet ist.“

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Fordert ein flexibles Arbeitsumfeld: Martina Seidl vom Technologiekonzern Fujitsu.

Internationales braucht Vielfalt

Denn gerade im internationalen Geschäft sind Konzerne darauf angewiesen, die verschiedenen lokalen Märkte und Menschen zu verstehen. Darum beginnen auch traditionell deutsche Unternehmen, ihre Mitarbeiterstruktur an die Globalisierung anzupassen. Beispiel: BMW. Mit einem Frauenanteil von rund 36 Prozent gehört die Rechtsabteilung des Münchner Autobauers zwar nicht zur Spitzengruppe.

Doch auch hier rüstet man sich mit Persönlichkeiten. Marie-Luise Lines etwa, geboren in Deutschland, absolvierte ihre Ausbildung in England, wo sie auch die Zulassung zum Solicitor erwarb. Im Gegensatz zu Nichols musste sie für ihre Arbeit im Bereich Konzernfinanzierung der Rechtsabteilung von BMW die deutsche Zulassung zum Anwalt im Rahmen eines postgraduierten Masterstudiums nachholen.

Zwei Rechtsordnungen im Hintergrund

„Zunächst hatte ich mich gefragt, ob ich als der Exot auf dem Flur gelten werde“, sagt die 33-Jährige. Dies habe sich aber nicht bestätigt. Sie hat eher die Erfahrung gemacht, dass, genauso wie sie vom Team, auch umgekehrt das Team von ihrem Wissen profitiert. „Gerade bei bestimmten Finanzprodukten, die häufig nach englischem Recht laufen, ist die Kenntnis beider Rechtsordnungen von großem Vorteil“, sagt Lines.

Auch beim Thema Mandatierung legen die Rechtsabteilungen immer mehr Wert auf diverse Teams. Haller von Google etwa empfand es in der Vergangenheit in der Zusammenarbeit mit externen Kanzleien als großartige Erweiterung des Teams, als eine Frau zur Partnerin wurde. „Die Gesamtshow ist einfach besser“, so der General Counsel. In den USA wird der Druck auf die Kanzleien nun ganz offiziell erhöht: Eine Initiative der American Bar Association, der sich jüngst rund 60 General Counsel großer Unternehmen anschlossen, verlangt von ihren externen Kanzleien mehr Vielfalt. So sollen diese mehr Geschäft an Frauen oder andere Diversity-Gruppen verteilen, während die General Counsel ihrerseits künftig solche Kanzleien bevorzugen wollen, die erwiesenermaßen diverse Strukturen aufweisen.

Merz befürwortet diese Entwicklung: „Mit gemischten Teams kann ich viel besser zusammenarbeiten, weil die Ellbogenmentalität fehlt. Das gilt intern wie extern.“ Ein anderer Inhousejurist bringt es auf den Punkt: „Auf diese Gockelshow hat doch heute keiner mehr Lust.“