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26.05.2014 | Autor/in: Norbert Parzinger
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Diversity: Kleine Fortschritte und viele blinde Flecken

Das Thema Diversity nehmen immer mehr Arbeitgeber ernst. Doch bisher ­konzentrieren sie sich vor allem darauf, den Frauenanteil zu steigern – mit schlechten Resultaten. Andere Dimensionen der Vielfalt bleiben unterbelichtet.

Manchmal sprengt Diversity einfach die Vorstellungskraft. „Wir sind doch längst total divers“, argumentiert ein Partner einer Großkanzlei. „Bei uns sitzen Arbeiterkinder und Professorensöhne nebeneinander in der Partnerversammlung, die unterschiedlichsten Persönlichkeiten, und jeder hat einen unheimlichen Freiraum.“ Von außen betrachtet sieht diese ­Versammlung allerdings ausgesprochen homogen aus: deutsch, männlich, arriviert.

In etlichen Großkonzernen und einigen Kanzleien hat das Schlagwort dennoch einen Denkprozess angestoßen. Gerade international aktive Unternehmen bemühen sich um ein buntes und vielfältiges Image – und lassen Taten folgen (mehr…). US-Technologieunternehmen wie Google definieren sich seit ihrer Gründung über gelebte Diversity. Diese Firmenphilosophie färbt natürlich stark auf die deutsche Präsenz ab.

Mehr als Imagepflege

Aber auch einstmals behäbige Staatskonzerne wie die Deutsche Bahn und schwäbische Hausmarken wie Robert Bosch oder Daimler öffnen sich völlig neuen Ideen: Etwa dass Mütter mit kleinen Kindern im familiären Alltag Führungs- und ­Managementfähigkeiten entwickeln, die sie auch am Arbeitsplatz einsetzen können.

Ein anderer Aspekt ist etwa, dass Mitarbeiter mit Migrationshintergrund oder -erfahrung neue Impulse und oft auch mehr Machergeist einbringen als ihre urdeutschen Kollegen. Oder dass man sich keinen Gefallen tut, wenn man homosexuellen Bewerbern von vornherein signalisiert, diesen Teil ihrer Persönlichkeit besser für sich zu behalten. Adidas hat die Vielfalt sogar zu einer eigenen Kunstform entwickelt: dem multikulturellen Campus-Konzern mitten in der fränkischen Provinz.

Auch die Kanzleien geben sich Mühe, manche mehr, manche weniger. Seit die ersten US-Konzerne vor der Mandatierung nicht nur nach dem Preis, sondern auch nach der kanzleiinternen Diversity fragen, ist das Thema auch hierzulande angekommen. Zudem eröffnen immer mehr US-Kanzleien Büros in Deutschland.

Deren US-Partner fordern bei ihren deutschen Kollegen ebenfalls eine Diversity-Kultur ein. Die Zahlen der ausländischen Büros können die US-Anwälte bei ihren Mandanten als Nachweis einer guten Kanzleikultur anführen. Die schwierige Suche nach den besten Nachwuchstalenten tut ihr Übriges: Keine Kanzlei kann es sich leisten, ­bestimmte Bewerbergruppen per se auszuschließen – zumindest theoretisch.

Vergeblicher Fokus auf Frauen

In der Praxis sieht es oft anders aus. Weil Frauen die größte „Minderheit“ bilden, die in Kanzleien und Rechtsabteilungen traditionell schwach vertreten ist, konzentrieren sich die meisten Diversity-Initiativen bislang auf Juristinnen. Anwältinnen durchlaufen spezielle Seminare und Coachings, können sich Mentoren aussuchen und auf Abendveranstaltungen untereinander netzwerken. Teilzeittätigkeit und Homeoffice-Tage sind immer einfacher zu arrangieren. An den männerdominierten Strukturen allerdings ändert das bislang nicht viel.

Karriereknick

Immerhin sah es in den letzten Jahren so aus, als würden die deutschen Kanzleien inzwischen ähnlich viele Frauen wie Männer einstellen. Als die Wirtschaftskrise 2010 abflaute und der Personalbedarf massiv wuchs, bemühten sich die Sozietäten besonders stark um Absolventinnen, und der Frauenanteil auf Berufseinsteigerlevel kletterte langsam über 40 Prozent. Doch schon 2013 war dieser Aufwärtstrend wieder beendet: In dem Moment, als die Kanzleien weniger freie Stellen zu besetzen hatten, sank die Zahl der weiblichen First-Year-Associates schlagartig um rund 17 Prozent (mehr…).

Vor allem aber schmilzt der Frauenanteil in den deutschen Wirtschaftskanzleien mit den Berufsjahren deutlich zusammen. Das hat nicht nur mit veränderten Präferenzen nach dem ersten Kind zu tun. Wie die aktuelle azur-Associateumfrage zeigt, glauben weibliche Associates gern an den gleichberechtigten Aufstieg – bis sie an der eigenen Karriere spüren, dass Männer immer noch gleicher sind (mehr…).

Nur 22,5 Prozent der Salary-Partner in deutschen Kanzleien sind Frauen – eine leichte Steigerung gegenüber dem noch niedrigeren Vorjahresstand. Auf Vollpartnerebene stagniert der Frauenanteil seit etlichen Jahren bei rund zehn Prozent. Viele Anwältinnen ziehen die Konsequenzen und wechseln früher oder später zu Unternehmen oder in den öffentlichen Dienst.

Deutlich weniger Aufmerksamkeit findet bisher eine andere Diversity-Dimension: Homosexualität behandeln viele Arbeitgeber immer noch nach dem Prinzip „Don’t ask, don’t tell“. Immerhin haben einige Kanzleien mit angelsächsischer Anbindung, darunter Clifford Chance, Freshfields Bruckhaus Deringer, Simmons & Simmons und White & Case, inzwischen auch in Deutschland eigene Lesbian-Gay-Bisexual-Transgender (LGBT)-Netzwerke eingerichtet.

Den Mitgliedern geht es dabei gar nicht so sehr um gezielte Karriereförderung für homosexuelle Anwälte, sondern um kulturelle Offenheit. Wenn ­Lebensentwürfe abseits des Mainstreams immer nur vertuscht und beschwiegen werden, ändert sich nie etwas, so das Credo eines LGBT-Beauftragten. Vom sichtbaren Auftreten dieser Anwälte profitierten über kurz oder lang auch andere Minderheiten. 

Einwandererkinder bleiben unsichtbar

Der größte blinde Fleck ist allerdings die Einbindung von Anwälten mit Migrationshintergrund. Blind im besten Sinne des Wortes, meinen viele Kanzleipartner: „Es interessiert mich doch nicht, ob mein Kollege schwarz oder weiß oder grün ist – Haupt­sache, er ist ein guter Anwalt“, heißt es so oder ähnlich. Dass knapp 20 Prozent der Bevölkerung in Deutschland einen Migrationshintergrund haben, sieht man allerdings kaum einer Kanzlei oder Rechtsabteilung an.

Freilich sind die Voraussetzungen denkbar schlecht. Nicht einmal zehn Prozent der Schüler aus Einwandererfamilien kommen bis zum Abitur, noch weniger bringen ein Studium zu Ende. In Frankreich, Großbritannien und Skandinavien liegen diese Zahlen deutlich höher. „Wir können nicht im Alleingang all das reparieren, was Gesellschaft und Bildungssystem in den letzten 40 Jahren versäumt haben“, meint der Personalpartner einer Großkanzlei.

Erstaunlich ist dennoch, dass die meisten Top-Arbeitgeber für Juristen angeblich kaum jemals Bewerbungen von Juristen mit Migra­tionshintergrund erhalten. „Es mag diese Absolventen geben, auch mit genau den Qualifikationen, die wir suchen“, sagt der deutsche Managing-Partner einer US-Transaktionskanzlei. „Wir würden sie gerne einstellen. Aber sie melden sich nicht bei uns.“ Dem pflichten etliche Kollegen bei.

Dabei müssten viele Arbeitgeber gar nicht lange überlegen, wie sich dieser Bewerbermangel abstellen ließe. Schon heute schwärmen Kanzleipartnerinnen und Inhouse-Juristinnen an die Universitäten aus, um Jurastudentinnen von der Vereinbarkeit von Karriere und ­Familie zu erzählen.

Einzelne Kanzleien, darunter Allen & Overy, Link­laters und Redeker Sellner Dahs, fördern ausgewählte Jurastudenten nach einem Praktikum auch auf dem Weg zum Ersten Staatsexamen, etwa durch persönliches Mentoring oder Klausurenkurse (mehr…) – nicht aus Nächstenliebe, sondern um ihren Bewerberpool zu vergrößern. Wenn es den Sozietäten mit der Vielfalt wirklich ernst wäre, ließen sich ähnliche Programme auch auf Jurastudenten mit Migrationshintergrund fokussieren.

An Vorbildern kein Mangel

Einen zaghaften ersten Schritt machen einige deutsche Kanzleien seit Kurzem als Unterstützer des Projekts „Antripolis“, das zwei Berliner Juristen ins Leben gerufen haben: ein Karrierenetzwerk für Jurastudenten und -absolventen, das seine Einnahmen an Vereine zur Förderung benachteiligter Schüler weitergibt (mehr…). Bei einzelnen Teil­projekten können die Nachwuchsjuristen auch selber als Mentoren für Schüler aktiv werden. Bis daraus die ersten Abiturienten mit jura­tauglicher Abschlussnote hervorgehen, dürfte es aber noch einige Jahre dauern.

Eine weitere Möglichkeit zeigen manche US-Kanzleien  an ihren Heimatstandorten jenseits des großen Teichs auf. Dort gibt es zahlreiche Stipendien für hoch begabte Law School-Studenten, die ethnischen oder anderen Minderheiten angehören. Kanzleien wie Kirkland & Ellis, Latham & Watkins oder Reed Smith stiften solche Programme. In Deutschland sind derartige Initiativen bisher Fehl­anzeige. (Norbert Parzinger)