Magazin-Artikel
15.05.2018 | Autor/in: Markus Lembeck

Auf dem Königsweg

Im Referendariat lernen viele Juristen ihren zukünftigen Arbeitgeber kennen. Manchen Kanzleien gelingt es, den Nachwuchs übergangslos an sich zu binden. Doch wo liegt der Vorteil für Bewerber? Eine Analyse.

Von Markus Lembeck

Untreue im strafrechtlichen Sinne kann man den allermeisten Juristen nicht nachsagen. Zum Glück. Aber treu in beruflicher Hinsicht sind die Juristen der aktuellen Generation definitiv nicht. Ein knappes Drittel der Junganwälte, die 2017 an der azur-Associate-Umfrage teilgenommen haben, ist nämlich auf dem Absprung. Die Gründe liegen eher im zwischenmenschlichen Umgang: Wer die Überzeugung gewonnen hat, dass seine Kanzlei oder sein Unternehmen nicht offen und auf Augenhöhe kommuniziert, oder wer mit seinem Vorgesetzten nicht zurechtkommt, lässt sich auch mit einem standesgemäß hohen Gehalt nicht trösten. In der Umfrage beschreibt ein junger Anwalt aus einer mittelgroßen Kanzlei die denkbaren Motive für einen Wechsel des Arbeitgebers: „Bessere Aufstiegschancen, besseres Betriebsklima UND mehr Gehalt.“ Geld ist nicht alles, auch nicht für manche Großverdiener in Großkanzleien. Ein Hamburger Associate aus einer solch großen Sozietät zum Beispiel wünscht sich „eine Stelle, die Kreativität mehr belohnt und selbst­bestimmteres Arbeiten zulässt“.

Die nachgewiesene Juristenuntreue trifft Kanzleien jeder Größenordnung, besonders jedoch die großen Wirtschaftskanzleien. Rund 40 Prozent der dort beschäftigten Associates sagen, dass sie in spätestens fünf Jahren nicht mehr bei ihrer aktuellen Kanzlei arbeiten wollen. Auf der anderen Seite melden die meisten Großen der Anwaltsbranche fantastische Zahlen zu ihrer Attraktivität als Arbeitgeber. 50 Prozent und mehr ihrer Neueinstellungen im vergangenen Jahr kamen nach Referendariat, Praktikum oder wissenschaftlicher Mitarbeit im eigenen Haus zu ihnen (Alte Bekannte, neu eingestellt, Seite 64). Der Werdegang zum Wirtschaftsanwalt scheint also einem fundamentalen Wandel zu unterliegen. Der entscheidende Schritt, so die neue These, ist nicht mehr vom Referendariat oder von einer anderen Ausbildungsstation zum ersten Anwaltsjob, sondern der Übergang vom ersten zum zweiten Arbeitgeber. Diese neue Lage hat natürlich auch damit zu tun, dass die Nachfrage nach hochqualifizierten Juristen dieser Gruppe eine starke Verhandlungsposition beschert. Doch einiges spricht dafür, dass die Kanzleien beim kurzen Honeymoon mit ihren Berufseinsteigern einiges falsch machen – vielleicht mehr als im Referendariat.

Mehr Platz für Referendare

Fest steht: Seit 2011 haben viele Wirtschaftskanzleien ihr Kontingent an Referendarplätzen erhöht. In einer Gruppe von knapp 80 Kanzleien, die von der azur-Redaktion kontinuierlich befragt werden, stieg die Zahl der gemeldeten Referendariatsplätze von 2011 bis 2018 um rund 500 auf knapp 3.200. Wenn das Referendariat der Königsweg ist, dann sind die Referendare also die Könige? Ja, durchaus. Viele Kanzleien haben nämlich nicht mehr nur Schreibtische freigeräumt für den Nachwuchs, sie haben auch ihren Einsatz erhöht.

Die Investition ist nicht nur finanzieller Natur, indem sie substanzielle Zusatzvergütungen überweisen oder etwa Kurse zur Vorbereitung auf die zweite Staatsprüfung und den Zugang zu Lern-Apps oder Onlinerepetitorien bezahlen. Auch die Betreuung haben Vorreiter wie Freshfields Bruckhaus Deringer immer weiter verbessert und ernten dafür viel Anerkennung. In der azur-Bewerberumfrage loben Freshfields-Referendare etwa das Aktenvortragstraining mit einem externen Coach und die Videoanalyse als „sehr hilfreich und von hoher Qualität“. Ein anderer betont, „von Beginn an in vielfältige Aufgabenstellungen einbezogen“ worden zu sein, die „über bloßes Recherchieren und Vermerkeschreiben hinausreichen“. Seit dem vergangenen Jahr fördert die Kanzlei zudem talentierte Referendarinnen auf Wunsch mit individuellen Karrierecoachings durch weibliche Associates, die sich über ein volles Jahr erstrecken. Kein Wunder also, dass Freshfields über die Hälfte ihrer neuen Associates aus dem Pool der ehemaligen Jura-Azubis gewinnen kann.

Das Beispiel macht Schule. Mit viel direkter Ansprache gelingt es vor allem den Großen, die Bewerberjahrgänge neugierig zu machen (Gezieltes Kennenlernen, Seite 65) und ihre Referendarsplätze auch tatsächlich zu besetzen. Eine Win-win-Situation, denn nicht nur die potenziellen Arbeitgeber profitieren. Kanzleien lernen mögliche Bewerber in Echtzeit kennen und können Stärken und Schwächen viel besser beurteilen als nach der Papierform. Referendare lernen die Kollegen kennen, die Arbeitsabläufe und etwas, das man nur schwer in Worte fassen kann: die Kanzleikultur. Laut azur-Bewerberumfrage sind die Anwälte von morgen durchaus feinfühlig was die Zwischentöne angeht. Ob der Ex-Referendar, der bei einer Frankfurter US-Kanzleifiliale „weder begrüßt noch verabschiedet“ wurde, sich dort bewerben wird? Oder bewirbt er sich bei der Kanzlei, die da läuft „wie ein Schweizer Uhrwerk – sehr präzise und effizient, aber mit wenig Emotionen“?

Der zweite wichtige Vorteil aus Bewerbersicht ist die Tatsache, dass nicht wenige Kanzleien für gute Referendare einen Notenrabatt gewähren. „Hardliner“ wie Milbank Tweed Hadley & McCloy oder Glade Michel Wirtz, die auf zweimal Vollbefriedigend beharren, werden immer seltener. Wenn sich Kandidaten bewerben, die schon eine Referendarstation bei ihrer künftigen Kanzlei verbracht und einen guten Eindruck hinterlassen haben, ist die „volle Kriegsbemalung“ mit zwei Prädikats­examen oft nicht mehr ganz so wichtig. Fast alle Kanzleien, die, wie zum Beispiel Freshfields Bruckhaus Deringer oder Gleiss Lutz, sehr strenge Notenmaßstäbe anlegen, machen immer mal wieder Ausnahmen für ehemalige Referendare, die knapp am Prädikat vorbeigeschlittert sind. Latham & Watkins bietet vielversprechenden Referendaren durchaus schon mal eine Associatestelle an, bevor die Note im zweiten Staatsexamen überhaupt feststeht.

Ausgleich für schwache Noten

Die pragmatische Erwägung der Arbeitgeber: Selbst wenn sich ein Dutzend Anwälte in mehreren Gesprächsrunden mit einem Bewerber beschäftigen, können sie seine Persönlichkeit und seine Fähigkeiten nur ausschnitthaft erfassen. Das Referendariat (oder auch eine längere Phase als wissenschaftlicher Mitarbeiter) bietet dagegen die perfekte Gelegenheit, um sich über einen längeren Zeitraum im Alltagsbetrieb kennen- und (ein)schätzen zu lernen. Denn in der heutigen Beratungspraxis zählen andere Fähigkeiten mindestens genau so viel wie juristische Exzellenz: Englischkenntnisse, wirtschaftliches Verständnis, Teamfähigkeit und soziale Intelligenz in Konfliktsituationen.

Eine Einschränkung bezüglich des Referendariats machen manche Kanzleien allerdings doch. Gut kennenlernen – vielleicht sogar noch besser – können sie nämlich auch ihre wissenschaftlichen Mitarbeiter, die oftmals noch länger in der Kanzlei arbeiten als ein Referendar, manchmal mehrere Jahre mit schwankender Intensität. Der Vorteil hier, aus der Perspektive der Kanzlei: Die Situation zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer ist eine etwas andere als im Referendariat, wo angesichts des Ausbildungsauftrags das eine oder andere Malheur weniger ins Gewicht fällt und die weniger ambitionierten Referendare sich auch mal wegducken. Das heißt, ein wissenschaftlicher Mitarbeiter erlebt mehr reale Drucksituationen und kann so entscheiden, ob ihm die zugrundeliegende Kanzleikonstellation aus Leistungsdruck, Arbeitsumfeld und Personen gefällt.

Auch der Kanzlei ermöglicht die wissenschaftliche Mitarbeit eine zuverlässige Einordnung, was der Einzelne kann, wie schnell er lernt und wie leistungsbereit er ist. „Nicht selten können wir Belastungsspitzen der Anwälte mit den wissenschaftlichen Mitarbeitern auffangen“, sagt ein HR-verantwortlicher Partner einer großen deutschen Kanzlei. „Wer sich in diesen Stressphasen bewährt und mit dem Arbeitstempo der Anwälte mithält, den nehmen wir natürlich mit Kusshand, wenn er sich später bei uns bewirbt.“ Die bürokratischen Eskapaden, die zahlreiche Bundesländer beim Referendariat schlagen, tun ein Übriges, um Kanzleien die freie Mitarbeit schmackhaft zu machen.

Absprung programmiert

Trotzdem, irgendwo scheint das System der Auswahl und des Kennenlernens doch fehlerhaft zu sein. Warum sonst sind so viele junge Anwälte schon halb auf dem Absprung? Eigentlich kennen sie doch die Welt, in die sie mit dem ersten Arbeitsvertrag eintauchen, und zwar in allen Facetten. Denn bei der Arbeitgeberwahl achten die meisten Bewerber laut azur-Umfrage nicht so sehr auf Gehalt und Aufstiegschancen, sondern auf weiche Faktoren wie das Betriebsklima und die Vereinbarkeit von Beruf, Freizeit und Familie.

Und je mehr Bewerber betonen, dass sie ihre Ausbildungsstationen vor der zweiten Staatsprüfung zum Kennenlernen von Arbeitgebern nutzen, desto wichtiger schätzen sie die weichen Faktoren ein. Und nach dem Übergang in den Beruf haben die Kanzleien ein Stein im Brett. Die azur-Associate-Umfrage zeigt, dass Associates, die ihren Arbeitgeber bereits vor dem Berufseinstieg kennengelernt haben, mit vielen Aspekten besonders zufrieden sind.

Kleine und mittelgroße Kanzleien gewinnen übrigens prozentual deutlich weniger Mitarbeiter aus früheren Ausbildungsstationen. Dass diese Arbeitgeber vor schwierigen Recruitment-Aufgaben stehen, braucht nicht unbedingt die Sorge der Bewerber zu sein. Aber nur, weil diese Kanzleien nicht die gesamte Wertschöpfungskette der Personalinvestitionen bedienen können, sollten sie nicht abgestraft werden. Hier liefern die Bewertungen der Associates den besten Grund für Bewerber, auch jenseits der Big Player ihr Glück zu suchen. Denn kleine und mittelgroße Sozietäten sind bei mindestens drei Wohlfühlfaktoren die Riesen: Betriebsklima, Vereinbarbeit von Karriere und Familie sowie Work-Life-Balance (Wo Großkanzleien schwächeln). Das spiegelt sich nicht nur in den Noten der azur-Associate-Umfrage wider.

Eine regionale, mittelstandsorientierte und mittelgroße Kanzlei im Rheinland erhält von einem Associate im zweiten Berufsjahr folgendes, unaufgeregtes Lob: „Die Partner pflegen einen verantwortungsvollen und verständnisvollen Umgang mit den Angestellten. Arbeitszeiten sind moderat. Auf individuelle Bedürfnisse im Einzelfall wird Rücksicht genommen.“ Es spricht einiges dafür, dass die Großkanzleien hier noch Hausaufgaben machen müssen – im persönlichen Umgang mit Berufseinsteigern, bei den Arbeitszeiten und bei der Rücksicht auf individuelle Bedürfnisse. Gleichzeitig taugen diese drei Punkte als essenzielle Checkliste für Bewerber.