Magazin-Artikel
20.05.2016 | Autor/in: Markus Lembeck

Arbeitsrecht: Mit allen Mitteln

Ein Beitrag aus azur 1/2016.

Ein Beitrag aus azur 1/2016.

Lokführer, Piloten, Erzieher, Flugbegleiter und Paketboten: Im letzten Jahr gab es so viele Arbeitskämpfe wie selten. Bevor es zum Streik kommt, wird hinter den Kulissen verhandelt, bis die Köpfe rauchen. Zwischen den Anwälten beider ­Seiten geht es dabei richtig zur Sache.

VON LAURA BARTELS

Ausdauer ist eine der großen Stärken von Dr. Thomas Ubber. Und selten dürfte dem Arbeitsrechtler und Managing-Partner der internationalen Kanzlei Allen & Overy diese Eigenschaft so geholfen haben wie 2015. Denn nie zuvor wurde in Deutschland so häufig gestreikt. Die Mitarbeiter des Logistikriesen Amazon forderten einen Tarifvertrag, die Postangestellten mehr Geld und die Lokführergewerkschaft GdL stritt mit der Deutschen Bahn unter anderem um Einkommen, Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen.

Bahn und Lufthansa vertrauen ihm seit Jahren: Thomas Ubber von Allen & Overy.

Bahn und Lufthansa vertrauen ihm seit Jahren: Thomas Ubber von Allen & Overy.

Ubber berät sowohl die Deutsche Bahn als auch die Deutsche Lufthansa seit vielen Jahren arbeitsrechtlich. Im Markt gilt der 55-Jährige als einer, der besonders erfahren ist im Umgang mit Gewerkschaften und Betriebsräten. Von diesem Know-how profitierten nun beide Unternehmen in den zähen, schwierigen Verhandlungen mit den Vertretern ihrer Angestellten. Rund zwölf Monate dauerte der Konflikt zwischen Deutscher Bahn und GdL. Neunmal legten die Mitarbeiter ihre Arbeit nieder – es war der längste Lokführer-Arbeitskampf in der deutschen Geschichte. Im Sommer schließlich einigten sich Unternehmen und Gewerkschaft nach einem fünfwöchigen Schlichtungsverfahren.

„Schlichtungsverfahren sind häufig das letzte Mittel, um in festgefahrenen Konflikten doch noch zu einer Einigung zu kommen“, erklärt Ubber. Schlichter im Bahnkonflikt war damals Brandenburgs ehemaliger Ministerpräsident Matthias Platzeck. Auf dessen Vermittlungsgeschick setzt Ubber nun auch bei der Lufthansa.

Denn die Auseinandersetzungen mit der Belegschaft haben sich zu einer Art Dauerbaustelle entwickelt. Nicht nur der Tarifkonflikt mit der Pilotengewerkschaft Cockpit (VC) zieht sich seit Monaten hin, auch die Flugbegleiter hatten mehrmals ihre Arbeit niedergelegt und blieben am Boden. Mitte Januar begann das Schlichtungsverfahren. Doch bereits zuvor zeichnete sich eine Annäherung ab, als sich der Konzern und die Gewerkschaft UFO darauf verständigten, die Löhne anzuheben.

Soweit ist Ubber im Piloten-Konflikt noch lange nicht: Nachdem das Landesarbeitsgericht Hessen den Piloten im September 2015 weitere Streiks untersagte, ist die Gewerkschaft nun vor den hessischen Staatsgerichtshof gezogen, um sich gegen das Streikverbot zu wehren. Auch eine Verfassungsbeschwerde beim höchsten deutschen Gericht, dem Bundesverfassungsgericht, steht noch im Raum.

Kompromiss gesucht

Kennt die Spielregeln des Arbeitsrechts: Björn Gaul von CMS Hasche Sigle.

Kennt die Spielregeln des Arbeitsrechts: Björn Gaul von CMS Hasche Sigle.

Bevor sich die Beteiligten einigen, gehören lange und zähe Gespräche zwischen den Parteien zum üblichen Prozedere. Trotzdem sind die Fronten am Verhandlungstisch oft gar nicht so verhärtet, wie es die Medien darstellen. „Letztlich liegt das Bestreben beider Seiten immer darin, zu einem sinnvollen Ausgleich zu kommen. Denn der Arbeitgeber kann und will nicht gegen seine Belegschaft agieren“, sagt Ubber.

Das rücksichtslose Durchsetzen einseitiger Interessen bringt in der Praxis keine Seite weiter. „Ohne ein gewisses Verständnis für die Position der Gegenseite kann man nicht zielgerichtet verhandeln“, betont auch Prof. Dr. Björn Gaul (50), Arbeitsrechtspartner bei CMS Hasche Sigle.

Was aber nicht heißt, dass dieses Verständnis keine Grenzen kennt. „In Verhandlungen kann der Umgangston rauer werden. Und wenn nötig, haut einer der Beteiligten auch mal auf den Tisch. Das gehört zum Spiel“, sagt Gaul. Doch selbst wenn es mal heiß hergeht – Ziel ist ein Kompromiss, der für beide Seiten akzeptabel ist. Nicht immer sind die Verhandlungen mühselig, machmal kommen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch sehr schnell zu einer Einigung. Hartnäckig hält sich hier das Gerücht, dass in solchen Runden das Kartenspiel ausgepackt wird, um nicht nach einer Stunde den Verhandlungsraum wieder zu verlassen. Offiziell bestätigt das natürlich niemand.

Zu den Verhandlern, die gelegentlich lauter werden, gehört Marc-Oliver Schulze. Er steht nicht auf der Arbeitgeberseite, sondern auf der Seite der Beschäftigten, denn Schulze ist Partner der Arbeitnehmerkanzlei AfA Rechtsanwälte. Anders als bei vielen anderen Arbeitnehmervertretern, die bereits vor ihrem Eintritt ins Anwaltsleben eine große Nähe zu Gewerkschaften hatten, war die berufliche Laufbahn von Schulze nicht von vornherein vorgezeichnet. „Meine erste Stelle nach dem Referendariat habe ich zwar in einer Arbeitnehmerkanzlei angetreten. Hätte es ein passendes Angebot gegeben, hätte es aber auch eine Arbeitgeberkanzlei werden können“, meint er rückblickend. Heute könne er sich ­einen Seitenwechsel nicht mehr vorstellen. Denn für ihn gehören Idealismus und eine gewisse politische Überzeugung zum Job dazu.

Klare Rollenverteilung

Haut für seine Mandanten auch mal auf den Tisch: Marc-Oliver Schulze von AfA Rechtsanwälte.

Haut für seine Mandanten auch mal auf den Tisch: Marc-Oliver Schulze von AfA Rechtsanwälte.

In wenigen Rechtsgebieten sind die Rollen so klar verteilt wie im Arbeitsrecht. Im Transaktionsgeschäft vertreten viele Kanzleien mal Käufer, mal Verkäufer. Sie beraten Investoren, Banken und Familiy Offices. Doch im Arbeitsrecht sollte man Farbe bekennen, sich entweder für die Arbeitgeber- oder die Arbeitnehmerseite entscheiden. „Es ist sinnvoll, sich auf einer Seite zu positionieren, denn die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern sind nun einmal unterschiedlich. Das ist auch eine Frage der Glaubwürdigkeit“, sagt Irma-Maria Vormbaum-Heinemann, Partnerin der Arbeitnehmerkanzlei Uhlenbruch Vormbaum-Heinemann und Schabram in Köln.

Und der Markt gibt ihr recht: Der Großteil der Arbeitsrechtskanzleien und -teams ist tatsächlich klar positioniert. „Natürlich gibt es Ausnahmen. Den Erfolg von Kanzleien, die beide Seiten beraten, halte ich aber für fragwürdig“, sagt A&O-Partner Ubber. Oft lässt sich schon am Kanzleityp ablesen, welcher Anwalt welchem Lager angehört. Großkanzleien wie Allen & Overy, CMS oder Hogan Lovells sucht man auf Betriebsrats- oder Gewerkschaftsseite vergeblich. Dort sitzen vor allem Rechtsanwälte aus Boutiquen mit überschaubarer Berufsträgerzahl.

Arbeitsrecht in der Groß-Boutique

Dass trotzdem nicht jede spezialisierte Kanzlei zwangsläufig auf Arbeitnehmerseite steht, zeigt das Beispiel Kliemt & Vollstädt. 2003 in Düsseldorf gegründet, hat sie die klassische Boutiquengröße lange hinter sich gelassen. Mittlerweile arbeiten rund 60 Arbeitsrechtler in den Büros in Düsseldorf, Berlin und Frankfurt. So wie Part­nerin Barbara Reinhard (Eine Frage der Überzeugung, Seite 80) vertreten sie Unternehmen, Banken, Ministerien und Vorstände. Die Beratung solcher Mandanten wäre für eine kleine Kanzlei ohnehin schwierig.

Die Wettbewerber auf dieser Seite haben viel Erfahrung. Da einige Großkanzleien Arbeitsrecht eher als Beigabe zum Transaktionsgeschäft betrachten, wechseln immer wieder Teams aus internationalen Kanzleien in Boutiquen oder gründen ihre eigene Einheit. Eines der jüngsten Beispiele ist die Kanzlei Emplawyers aus München, die seit 2014 am Markt ist. Ihre drei Partner haben zuvor schon lange gemeinsam für die internationale Kanzlei Bird & Bird gearbeitet. Das ehemalige Arbeitsrechtsteam von Freshfields Bruckhaus Deringer aus Frankfurt firmiert heute unter Schweibert Leßmann & Partner und auch die Gründungspartner von Kliemt & Vollstädt waren zuvor für eine Großkanzlei tätig, für Clifford Chance.

Andere Mandantenbetreuung

Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter untescheiden sich nicht nur in Kanzleigröße und -struktur. Sehr viel grundlegender sind die Unterschiede in der Art der Beratung und dem Umgang mit den Mandanten. „Ein Arbeitgeberanwalt ist in erster Linie mit wirtschaftlichen und juristischen Fragen beschäftigt. Er muss die Folgen für eine größere Zahl von Mitarbeitern berücksichtigen und nach einem Ausgleich suchen. Arbeitnehmervertreter dagegen haben die menschliche ­Seite noch stärker im Blick, weil sie auch Einzelinteressen berücksichtigen müssen“, sagt CMS-Partner Gaul. Stichwort Empathie.

Bei der Arbeitnehmerberatung geht es häufig um die wirtschaftliche Existenz. „Unsere Mandanten teilen uns ihre Sorgen und Nöte mit. Einige rufen gar täglich an, weil sie beunruhigt sind oder Fragen haben“, erzählt Vormbaum-Heinemann. Für diese Art der Mandantenbetreuung hat nicht jeder Arbeitsrechtler ein Händchen.

In großen Konzernen haben es die Arbeitsrechtler meist mit erfahrenen Inhousejuristen oder Personalern zu tun, mit denen sie eine Art „Best-of-Besprechung“ abhalten, in der nur die wesentlichen Knackpunkte des Mandats vertieft werden. In Betriebsräten liegen die juristischen Vorkenntnisse der Mitglieder häufig sehr weit auseinander, – von einzelnen Arbeitnehmern ganz zu schweigen – so dass der Erklärungsbedarf wesentlich höher ist. Mit juristischen Fachtermini um sich zu werfen, bringt die Anwälte kaum weiter.

Kollektiv und Einzelfall

Hinzu kommt, dass zur Arbeitnehmervertretung neben dem Kollektivarbeitsrecht auch das Individualarbeitsrecht gehört. Und wie der Name schon sagt, geht es dabei in der Regel um Einzelfälle; das gängigste Beispiel sind Kündigungsschutzklagen. Dem juristischen Gestaltungsspielraum sind in solchen Mandaten klare Grenzen gesetzt, das Gesetz macht eindeutige Vorgaben. Strittig ist nur, ob die Kündigung rechtmäßig war oder nicht. Meist versuchen die Anwälte, die Angelegenheit außergerichtlich zu klären.

Ist der Sachverhalt vom Tisch, ist der Mandant wieder weg, Folgemandate gibt es nicht. Schon alleine das macht das Individualarbeitsrecht für die großen Wirtschaftskanzleien unattraktiv – vom Vergütungs­aspekt gar nicht zu ­reden. Stundensätze von 300 Euro und mehr ließen sich in diesem Teil des Marktes kaum durchsetzen. Eine Ausnahme bildet die Vertretung von Führungskräften in Unternehmen. Solche Mandate lehnen Großkanzleien schon aus strategischen Gründen selten ab.

Im Gegensatz zum Individualarbeitsrecht bietet das Kollektivarbeitsrecht für alle Seiten mehr Raum zur Mitgestaltung der Lösung. Bei der Verhandlung eines Sozialplans für ein Unternehmen etwa liegen die Interessen der Parteien meist gar nicht so weit auseinander, so dass Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ihre Anwälte gemeinsam eine für alle Seiten akzeptable Lösung erarbeiten können. Häufig werfen solche Verhandlungsrunden auch noch ungeklärte Rechtsfragen auf. Und gerade das macht die Arbeit spannend.

Auch wenn beide Bereiche unterschiedlich herausfordernd scheinen, müssen Arbeitsrechtler beides beherrschen. „Junge Anwälte müssen im Kollektiv- und Individualarbeitsrecht ausgebildet werden, denn kollektivrechtliche Entscheidungen haben fast immer auch individualrechtliche Grundlagen und Auswirkungen“, erklärt Dr. Michael Schwegler von der gleichnamigen Düsseldorfer Kanzlei (Der Teamplayer, Seite 83). Nicht zwingend ist hingegen – da sind sich Arbeit­geber- und Arbeitnehmervertreter einig – dass junge Anwälte sowohl die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerberatung kennengelernt haben müssen, bevor sie sich für ein Lager entscheiden.

Spezialist oder Generalist?

Haben sie die Entscheidung einmal getroffen, müssen sie sich weitere Fragen mit Blick auf die Karriere stellen. Wer gerne tief in arbeitsrechtliche Spezialthemen einsteigen will, ist in einer kleinen Kanzlei oder Praxis meist nicht an der richtigen Stelle. Hier haben zunächst die klassischen Kernthemen Priorität. In größeren Teams bleibt mehr Raum für Nischenthemen wie Arbeitnehmerüberlassung oder Arbeitnehmerdatenschutzrecht und die Entwicklung eines eigenen Geschäftsmodells.

Das wiederum kann Auswirkungen auf die Aufstiegschancen innerhalb der Kanzlei haben. Geht es darum, sich neben einem etablierten Partner zu positionieren, können vertiefte Kenntnisse zu einem ganz bestimmten Thema nützlich sein. Ob allerdings der Aufstieg in einer Boutique, einer mittelgroßen Einheit oder im Großkanzleiteam leichter ist, lässt sich pauschal nicht beantworten.

Ein letzter großer Unterschied liegt in der Bezahlung. Auch wenn junge Juristen in Arbeitnehmerkanzleien nicht am Hungertuch nagen, an die Einstiegsgehälter in internationalen Großkanzleien, die heute regelmäßig um die 100.000-Euro-Marke kreisen, werden sie nicht heranreichen. „Ich habe mal einen Fall mit einem Streitwert von 350 Euro bis zum Bundesarbeitsgericht verhandelt. So viel hat mein Kollege auf der ­Gegenseite vermutlich als Stundensatz abgerechnet“, erzählt Vormbaum-Heinemann mit einem Augenzwinkern.