Magazin-Artikel
04.06.2019 | Autor/in: Melanie Müller

Karriereweg Syndika

Nicht mehr als Dienstleister drangsaliert werden. Das ist häufig der Grund, warum Juristinnen von der Kanzlei ins Unternehmen wechseln. Doch auch dort läuft die Karriere nicht von allein, vor allem Aufstiegsmöglichkeiten sind rar. Aber viele Unternehmen punkten mit Flexibilität.

 

Führungsposition: Anke Engelberg von der Deutschen Telekom übernahm im vergangenen Jahr die Leitung des Teams Product Management.

Wenn jemand auf dem Weg zur Arbeit einen Trolley hinter sich her zieht, hat er wahrscheinlich einen langen Reiseweg hinter sich – könnte man meinen. Der Gedanke ist falsch. Das leise Rollen auf den Fluren, das morgens und zum Feierabend in mancher Ecke der Telekom-Rechtsabteilung zu hören ist, gehört hier zum Arbeitsalltag: Anstelle eines festen Arbeitsplatzes setzen Unternehmen zunehmend auf Desksharing, besonders oft in großzügig gestalteten Bürolandschaften. Persönliche Arbeitsutensilien sind im Trolley verstaut.

In so einem Großraumbüro arbeitet Dr. Anke Engelberg. Die 37-Jährige kam vor zehn Jahren zur Telekom. Bis dahin war sie Associate bei Fresh­fields, zuvor absolvierte sie ihre Wahlstation in der Rechtsabteilung des Telekommunikationsunternehmens. Als Inhouse-Juristin zu arbeiten, hatte sie ursprünglich nicht geplant. Als das Angebot von der Telekom kam, zögerte sie nicht lange. Heute, zehn Jahre später, leitet sie das Team Product Management, aktuell ist sie die Einzige in einer Führungsposition unter 40 Jahren.

Die Rechtsabteilung der Telekom umfasst rund 180 Anwälte, davon sind – einschließlich der General Counsel Dr. Claudia Junker – 26 in leitenden Funktionen. Die Telekom führte 2010 als erstes Dax-Unternehmen die Frauenquote ein. Darüber hinaus sollen beim Auswahlverfahren für eine Führungsposition mindestens 30 Prozent der Bewerber weiblich sein. Zwar arbeiten in Rechtsabteilungen prozentual mehr Frauen als in Kanzleien. Doch um die Aufstiegschancen ist es meist schlecht bestellt: General Counsel, also Leiter der Rechtsabteilung, kann nur eine Person werden. Die unterstellten Leitungspositionen sind abhängig von der Größe und der Struktur eines jeweiligen Unternehmens, mitunter fehlen sie auch ganz. Alternativ können Juristen außerhalb der Rechtsabteilung, etwa im Personalmanagement, einsteigen.

Bei der Telekom ist Engelberg eine von sechs Frauen in der 26-köpfigen Führungsriege. Sie erhielt zu einem unerwarteten Zeitpunkt die Chance, ein eigenes Team zu leiten. „Ich war in ­Elternzeit, und trotzdem bekam ich das Angebot einer Führungsposition – das empfand ich als ­gutes Signal des Unternehmens.“ Als sie im ­Oktober vergangenen Jahres nach acht Monaten Elternzeit mit 30 Stunden pro Woche in die Rechtsabteilung zurückkehrte, musste sie sich thematisch in einen neuen Bereich einarbeiten: Statt Gesellschaftsrecht und M&A befasst sie sich inzwischen mit AGB-Rechten, Verbraucherrecht und Verbraucherschutz. Die Führungsposition in einem neuen Team, Arbeit in Teilzeit, zu Hause ein kleines Baby – wie kriegt sie das alles unter einen Hut? „Das ist auch eine Frage der eigenen Organisation. Den Spagat muss dann jeder machen“, meint die Juristin.

„Solange wir den Fokus auf das Thema Gleichberechtigung halten müssen, sind wir noch nicht da, wo wir sein sollten.“

Rabenmütter.

Doch den Spagat schafft nicht jeder. Dr. Marion Welp, General Counsel des Modekonzerns ­Esprit, hat da ganz andere Erfahrungen gemacht. „Die Frauen ersticken an den Ansprüchen. Ständig ­bewegen sie sich abwechselnd in zwei Welten, und sie können nur schwer den Ansprüchen beider Rollen gerecht werden“, beschreibt Welp die Frauen, die halbtags in der Rechtsabteilung von Esprit arbeiten und den Rest des Tages wieder in die Mutterrolle schlüpfen. Häufig würden sich Frauen Vorwürfe machen und denken: „Ich genüge nicht als Mutter oder als Arbeitnehmerin“, erklärt Welp weiter. Schon oft habe sie den Zwiespalt ihrer Angestellten miterlebt, die befürchteten, als Rabenmutter abgestempelt zu werden, wenn sie sich vermeintlich zu sehr auf ihre Karriere konzentrieren. Welp selbst hat keine Kinder.

Esprit ermöglicht den Syndizi, in Teilzeit zu arbeiten, erwartet im Gegenzug dafür hohes Engagement. Umso enttäuschter ist Welp, wenn eine Frau in Führungsposition aus der Elternzeit zurück kommt und innerhalb von zwei Monaten schon drei Wochen ausgefallen ist. „Warum verbaust du es dir?“, fragt sie sich dann. Ihrer Ansicht nach sollte die Kinderbetreuung mehr in der ­Familie verteilt werden. Bei Esprit beantragen ­inzwischen auch immer mehr männliche Kollegen Elternzeit.

 

Gemeinsam produktiver: Bei Esprit bevorzugt General Counsel Marion Welp gemischte Teams.

Dass unvorhergesehene Ereignisse wie die Erkrankung eines Kindes den Balanceakt zwischen Beruf und Familie erschweren, kennt die Telekom-Juristin Engelberg nur zu gut. „Klar gibt es immer wieder Konfliktsituationen.“ Manchmal müsse man sich einfach durchringen und nach Hause gehen. Doch Engelberg ist mobil immer erreichbar und kann vom Homeoffice aus ihre Arbeit erledigen. Viele Rechtsabteilungen kommen ihren Mitarbeitern damit entgegen. „Es hat sich viel gewandelt, die Arbeitsbedingungen sind deutlich flexibler geworden“, sagt Engelberg. Die Telekom hat 2016 einen Branchentarifvertrag zum ‚Mobile Working‘ geschlossen: Dadurch können die Mitarbeiter tarifrechtlich von zu Hause oder unterwegs arbeiten. Esprit verhandelt derweil noch über Homeoffice-Möglichkeiten mit dem Betriebsrat. Bis dato arbeitet die Rechtsabteilung vom Hauptsitz in Ratingen aus.

Visibel bleiben.

Nicht nur die Zeit, nachdem Frauen nach der ­Elternzeit wieder an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt sind, sondern auch die Elternzeit selbst kann ein Hemmnis für den Aufstieg sein. Eine längere Auszeit könne auch zur Karrierepause werden, weil man dann für andere nicht mehr so visibel sei, warnt Engelberg. Auch deswegen sei es wichtig, weiterhin in Kontakt und auf dem Laufenden zu bleiben, was die Rechtsabteilung und besonders das eigene Team gerade beschäftigt, anstatt sich komplett zurückzuziehen.

 

Für Marion Welp ist die Verbundenheit zum Unternehmen besonders zum aktuellen Zeitpunkt von essenzieller Bedeutung: Die Umsatzzahlen des Modekonzern stagnieren seit mehreren Jahren, infolgedessen sollen auch Stellen wegfallen. Davon bleibt die Rechtsabteilung nicht verschont. Für Welp ist es deswegen nicht einfach, Stellen freizuhalten für Mitarbeiterinnen, die aktuell in Elternzeit sind und noch nicht wissen, ob sie in Voll- oder Teilzeit wiederkommen werden. Derzeit beschäftigt die Rechtsabteilung 14 Juristen, darunter elf Frauen. Von diesen arbeiten drei in Teilzeit. Den Bereich Compliance, der global zugleich auch das Corporate Law abdeckt, leitet eine Frau. Und auch an der Spitze des Bereichs Commercial Law, der weltweit das gesamte operative Geschäft umfasst, ist eine weibliche Führungskraft.

„Rein männlich besetzte Teams sind im Pitch sofort raus, wenn es um eine allgemeine Beratung geht.“

Kampf um Anerkennung.

Auf ihrem Weg nach oben haben Engelberg und Welp ähnliche Erfahrungen gemacht, wenn es um Gleichberechtigung geht. „Innerlich macht sich schon manchmal das Gefühl breit, mehr beweisen zu müssen als Männer, die bei Verhandlungen am Tisch sitzen“, reflektiert Engelberg. Bei Verhandlungen zu der Mautausschreibung um Toll Collect war sie die einzige Frau am Verhandlungstisch in Berlin, dazu hochschwanger. Im Büro nimmt sie den vermeintlichen Geschlechterkampf hingegen kaum wahr. Anders als Welp, die ihren Weg als steinig bezeichnet, als Frau in einem männerdominierten Geschäftsbereich akzeptiert zu werden – sowohl inner- wie auch außerhalb der Rechtsabteilung. Erste Erfahrung in einer Rechtsabteilung sammelte sie bei Ecolab, einem Anbieter von Produkten und Dienstleistungen im Bereich der industriellen Reinigung und Hygiene. „Ich war jung und weiblich – damit ein Exot – und musste die Führungsetage zu 110 Prozent von mir überzeugen“, erinnert sie sich. Einige Jahre später wechselte sie als erste Juristin zu Esprit und baute dort die Rechtsabteilung maßgeblich auf. 2011 wurde sie zur General Counsel berufen. Knapp drei Jahre später übernahm sie zusätzlich das weltweite Personalressort, berichtet direkt an den CEO. Die Themen Frauenförderung und Gleichberechtigung beäugt sie kritisch: „Solange wir den Fokus auf das Thema Gleichberechtigung halten müssen, sind wir noch nicht da, wo wir sein sollten“, ist Welp überzeugt. „Wir Frauen müssen doch nicht werden wie Männer, um im gleichen Job so viel zu verdienen wie sie – das wäre der falsche Weg. Jedes Geschlecht muss bleiben können wie es ist.“ Monokulturen in der Rechtsabteilung lehnt sie entschieden ab. „Am besten ist immer eine Mischung aus Frauen und Männern. Sobald eine Seite in starker Überzahl ist, gibt es keine natürlich gemischte Kultur mehr.“

 

Von der Kanzlei ins Unternehmen: Tessa Schoof wechselte als General Counsel zu Ter Hell.

Auch Dr. Tessa Schoof, General Counsel bei Ter Hell, setzt auf gemischte Teams. Im vergangenen Jahr wechselte sie nach fast zwanzig Jahren als Partnerin bei Taylor Wessing zu dem hanseatischen Großhändler von chemischen Produkten. „Im Nachhinein habe ich erfahren, dass wir bei Taylor Wessing einige Pitches gewonnen haben, weil eine Frau mit im Kanzleiteam war“, erzählt Schoof. Mit ihrem Wechsel von der Kanzlei zum Unternehmen ging ein Rollentausch einher: Nun entscheidet sie, wen sie als externes Team hinzu zieht. „Rein männliche Teams sind für mich sofort raus, wenn es um eine allgemeine Beratung geht. Mich beschleicht dann das Gefühl, dass die andere Seite nicht auf mich eingeht und an veralteten Strukturen festhält.“ Aktuell ist Schoof die einzige Juristin im Unternehmen. „Ich empfand es als reizvoll, die Rechtsabteilung neu aufzubauen und dichter am operativen Geschäft zu sein.“ Bei Ter Hell arbeitet sie eng mit der Geschäftsführung zusammen und ist frühzeitig in Entscheidungsprozesse eingebunden.

Den größten Unterschied zwischen der Arbeit in einer Wirtschaftskanzlei und einem Unternehmen sieht sie im Umgang mit Teilzeit. In Teilzeit zu arbeiten, sei ihrer Meinung nach in Unternehmen leichter als in Kanzleien. Externe Anwälte sind laut Schoof Dienstleister und müssten parat stehen, wenn sich Mandanten melden. Das gelte in der Branche als selbstverständliches Service-Merkmal.

Bessere Work-Life-Balance.

Die Erfahrungen der Anwältin spiegeln sich in den Ergebnissen der aktuellen azur-Associate-Umfragen: Schon seit Jahren geben die Umfrageteilnehmer dort an, dass sie für eine bessere Work-Life-Balance in ein Unternehmen wechseln würden – auch wenn die Kanzlei bessere Aufstiegsmöglichkeiten als eine Rechtsabteilung bietet. Und es gibt noch einen zentralen Punkt: „In Kanzleien fehlen heutzutage oft genug noch weibliche Vorbilder“, kritisiert Schoof. Da helfen auch alle Förderprogramme für Frauen wenig, findet sie. „Programme von oben, also die vom Management veranlasst werden, bringen meiner Meinung nach gar nicht so viel“, so die General Counsel. Vielmehr müsse die Gesellschaft verinnerlichen, dass Frauen genauso fähig sind wie Männer. Sie ist sich sicher: „Der beste Weg dahin ist, Führungspositionen mit Frauen zu besetzen.“