Magazin-Artikel
21.05.2019 | Autor/in: azur Redaktion

Karriere braucht Mut

Förderprogramme für Juristinnen sind oft wirkungslos. Im Alltag fehlt vielen Arbeit­gebern echte Flexibilität. Darunter leiden die Karriereperspektiven der Frauen. Was muss sich ändern?

von Esra Laubach

„Einfach Vollgas geben.“ Das ist die Kurzfassung von dem, was Dr. Elisabeth Drews jungen Juristinnen rät. Das gelte vor allem am Anfang der Karriere – und zwar unabhängig von allen Überlegungen zum Thema Familienplanung. Und Drews weiß, wovon sie spricht: Seit zehn Jahren ist sie auf die Vermittlung von Juristen spezialisiert, vorher war sie vier Jahre bei Clifford Chance als Rechtsanwältin tätig. Kanzleien ihrerseits, so sagt sie, sind gefordert, flexiblere Modelle anzubieten, gerade was Teilzeitmodelle auf Partner­ebene betrifft. Denn in aller Regel misst sich Erfolg am Umsatz. Doch Umsatz bedeutet hoher Druck, neue Mandanten zu akquirieren und Geld für die Kanzlei zu verdienen. Arbeiten Anwälte aber in Teilzeit, schlägt an diesem Punkt der Keil ein. Wie ist der ständige Umsatzdruck mit Kindern unter einen Hut zu bekommen? „Vor dem Hintergrund ihres logistisch anspruchsvollen Alltags möchten sie sich nicht auch noch dem Extradruck der Akquiseverantwortung aussetzen“, so Drews.

Hinzu kommt, dass die Akzeptanz von Karriere und Kindern zwar gestiegen ist, allerdings gibt es immer noch zu wenige prominente Vorbilder. Eine Ausnahme ist die französische Politikerin Christine Lagarde. Seit 2011 ist sie Chefin des Internationalen Währungsfonds, und war zuvor in der Chefetage von Baker & McKenzie als Vorsitzende des Global Strategy Committee – sie hat zwei Söhne. Die Geschichte über ein weiteres Vorbild lief kürzlich in den Kinos: Ruth Bader Ginsberg in „Die Berufung“. Sie setzte sich in den 1970er-Jahren juristisch maßgeblich gegen sexuelle Diskriminierung in den USA ein und wurde 1993 Richterin am Supreme Court – sie hat ebenfalls zwei Kinder.

Zeit vor Geld: Bewerberinnen machen lieber Abstriche beim Gehalt als bei der Work-Life-Balance, berichtet Personalvermittlerin Elisabeth Drews.

Doch solche Beispiele sind nicht die Regel. Ein Blick in deutsche Wirtschaftskanzleien zeigt: Auf der Entscheiderebene – in den Partnerschaften – liegt der Frauenanteil laut JUVE-Recherche noch immer bei rund zehn Prozent. Partnerinnen gibt es also viel zu wenige. Kein Wunder, denn erst seit etwa zehn Jahren ist das Frauenthema auch ein Kanzleithema, berichtet Wolf Kahles, der 18 Jahre Personalleiter bei Clifford Chance war und jetzt als selbstständiger Personalberater arbeitet. „Das Thema wurde erst durch gesellschaftspolitische Diskussionen und internationale Impulse angetrieben. In den USA und in London war es schon wesentlich früher präsent. Längst interessiert sich sogar die Mandantschaft dafür, ob Frauen Teil des Teams sind.“

Und so sind auch die Kanzleien in Deutschland aufgewacht. Langsam tragen Maßnahmen zur Gewinnung von mehr Frauen in den Teams Früchte. Mittlerweile sind durchschnittlich rund 40 Prozent der Neueinstellungen in Kanzleien Frauen. Das ist aber auch deswegen passiert, weil es sich Kanzleien schon aus demografischen Gründen kaum leisten können, auf mehr als die Hälfte aller Uniabsolventen zu verzichten. Die Frauenquote der Examensabsolventen liegt bei 56,4 Prozent, und bei den Referendaren ist die Quote ähnlich hoch.

Den Kanzleien spielt in die Karten, dass die meisten Juristinnen ihren ersten Job immer noch am liebsten in einer Kanzlei antreten würden. Das zeigt die aktuelle azur-Bewerberumfrage sehr deutlich. Für mehr als zwei Drittel von ihnen, nämlich 71,1 Prozent, ist eine Kanzlei der ­Wunscharbeitgeber, im Vorjahr waren es noch 63,1 Prozent. Unternehmen als erste Arbeitgeber blieben in den vergangenen Jahren konstant attraktiv, jedoch erlebten sie mit 8,3 Prozent in der aktuellen Umfrage eine Einbuße von knapp zwei Prozentpunkten. Behörden, die Justiz und Beratungsgesellschaften sind seit mehreren Jahren für den Berufseinstieg eher unbeliebt und schwächeln auch in der aktuellen Bewerberumfrage (Kanzleien bevorzugt)

Aber wieso sind Kanzleien als Startpunkt für die eigene Karriere für Juristinnen so attraktiv? Für Drews liegt die Erklärung auf der Hand: „Die Ausbildungsmöglichkeiten sind in den Kanzleien oftmals exzellent und gelten als solide. In einer Kanzlei bekommt die Persönlichkeit ‚den letzten Schliff‘.“

Ernüchterung nach ein paar Jahren.

Doch nach drei bis vier Jahren Kanzleileben knickt die anfängliche Begeisterung der Anwältinnen oft ein. Laut Drews ist das der Punkt, an dem viele Frauen in ein Unternehmen wechseln. „Der Wunsch nach flexibleren und familienfreundlicheren Arbeitszeiten spielt eine große Rolle. Außerdem ist der Akquise- und Performancedruck im Unternehmen nicht so hoch wie in den Wirtschaftskanzleien“, erklärt Tamara ­Cohen, Personalvermittlerin für Juristen bei TC Legal. Sie war eine der ersten Personalberaterinnen in Deutschland, die sich auf den juristischen Bereich spezialisiert hat. Seit mehr als zwanzig Jahren ist sie in England und Deutschland in diesem Bereich tätig.

Vorbilder fehlen: Für Tamara Cohen gibt es noch immer zu wenige Partnerinnen, die zeigen, dass Karriere und Kinder vereinbar sind.

Doch egal, in welcher Institution Juristinnen Karriere machen wollen, die Kollision von Arbeitszeit und Kinderbetreuung bleibt. „Es braucht konkrete Maßnahmen, um Frauen zu unter­stützen. Um ein Leben mit Kindern und Job zu vereinbaren“, so Cohen. Kanzleien wie Clifford Chance oder Hogan Lovells gehören zu denjenigen, die das früh erkannt haben und bieten an mehreren Standorten Kinderbetreuung direkt in der Kanzlei an. Auch Männer achten zunehmend auf eine gute Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit, berichtet Cohen. Die Work-Life-Balance spielt eine immer wichtigere Rolle. Das untermauert auch die aktuelle azur-Bewerberumfrage. Bewerberinnen setzen in erster Linie auf eine ausgewogene Work-Life-Balance (Auf die Stimmung kommt es an). Dafür würden sie sogar eher Abstriche beim Gehalt machen und in eine kleinere Kanzlei gehen.

Eine gut informierte Generation.

Bei vielen Frauen spielt eine explizit frauenfreundliche Atmosphäre eine Rolle, um Fortschritte in der Karriere zu machen, meint Cohen. Absolute Gleichbehandlung im alltäglichen Umgang ist Minimalstandard, eigene Förderprogramme ein wichtiges Plus. Das Betriebsklima ist also ebenfalls zentral. Das zeigt auch die azur-Bewerberumfrage. Für ein Drittel der Frauen wäre dieser Punkt bei der Berufswahl ausschlaggebend, bei den Männern ist es ein Viertel. Dabei geht es nicht nur um den Umgang unter den Kollegen. Es ist ein Zusammenspiel aus vielen Faktoren, weiß Personalvermittlerin Nicola Elsner von Nicola Elsner Executive Search: „Das Gesamtpaket eines Arbeitgebers muss stimmen: ein gutes Betriebsklima, Flexibilität und eine moderne IT-Ausstattung, um auch Homeoffice­möglichkeiten in Anspruch nehmen zu können.“

Weg vom Geld und Renommee hin zur Work-Life-Balance und einem angenehmen Betriebsklima – das ist typisch für die Generation Y. Viele sagen ihr nach, dass ihr die Freizeit wichtiger ist als die Karriere. Doch ist das wirklich so? Kahles hat dazu eine klare Meinung: „Die eine Generation Y gibt es gar nicht. Diese Generation ist sehr gut ausgebildet, kann auf eine Informationstiefe zurückgreifen wie keine andere zuvor, sie ist aufgeklärter und reflektierter. Sie hat die Negativbeispiele von Karriereentwicklung gesehen und will es für sich anders machen.“ Auch Personalvermittlerin Drews ist aufgefallen, dass Bewerber „die Sinnhaftigkeit, regelmäßig bis nach 21 Uhr im Büro zu sein“, immer öfter hinterfragen.

„Solange es noch mehr offene Stellen als Bewerber mit entsprechendem Qualifikationsprofil gibt, müssen Arbeitgeber über die Umstrukturierung des Arbeitsprozesses nachdenken, mutig sein und experimentieren“, sagt Personalberater Kahles und kann sich auch ganz andere Modelle vorstellen. „Wie wäre es mit einer Partnerschaft, die nur zu 60 Prozent arbeitet?“, fragt er. Dagegen spreche aber die Kanzleikultur, die gerne an Bestehendem festhält. Strukturen ließen sich dort nur sehr schwer ändern.

Ein wichtiges Thema bleibt das Gehalt: Zwar würden halb so viele Frauen wie Männer ihre Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber vom Gehalt abhängig machen. Doch im Vergleich zum Vorjahr ist Bewerberinnen das Gehalt wichtiger geworden. In der azur-Bewerberumfrage schauen 8,6 Prozent bei der Arbeitgeberwahl vor allem auf das Gehalt, im Jahr zuvor waren es nur 2,9 Prozent. Dennoch werden Frauen und Männer in Kanzleien noch immer nicht gleich bezahlt, wie die azur-Associate-Umfrage zeigt. Lediglich im ersten Berufsjahr liegen die Gehälter von Mann und Frau relativ gleich auf. In den höheren Berufsjahren entwickeln sich die Gehälter dann deutlich auseinander, im siebten Jahr verdienen Frauen im Schnitt nur noch 86,5 Prozent dessen, was die Männer bekommen.

In der Partnerschaft kann sich das je nach Vergütungssystem allerdings wieder angleichen. Doch auch dort lauern Tücken, erläutert die Personalvermittlerin Cohen: „Der Lockstep macht eine Gleichbezahlung leichter. Beim Merit-based-System muss man wieder kämpfen. Frauen müssen in ihren Gehaltsverhandlungen noch viel hartnäckiger sein und lernen, für ihr Recht noch mehr einzustehen.“

Beim Lockstep zählen die Jahre, die ein Anwalt bereits Partner ist, beim Merit-based-System hängt das Partnereinkommen vom selbst erwirtschaften Umsatz ab.

Konzepte vs. Realität.

Doch bis in die Partnerschaft kommt längst nicht jede Anwältin. Viele Kanzleien und Unternehmen haben seit geraumer Zeit diverse Programme ins Leben gerufen, um Frauen bei ihrer Karriere zu unterstützen. Den Grundstein dafür legten in Deutschland die britischen Magic-Circle- und US-Kanzleien, die sich das Konzept von ihren Mutterhäusern abgeschaut haben. Mittlerweile steht aber auch deren Glaubwürdigkeit vielerorts auf dem Prüfstand. Denn wie die JUVE-Recherche zeigte, brachte das auf Partnerebene kaum Fortschritte.

In Unternehmen ist das anders, dort haben sich Frauen in den vergangenen Jahren verstärkt auf Führungsebene durchgesetzt. Die Entwicklung ließe sich etwa so beschreiben: Zu Beginn der beruflichen Karriere sind die Arbeitszeiten und das Arbeits­pensum noch egal, was zählt, ist eine gute Ausbildung. Doch mit der nächsten Karrierestufe, die zeitlich häufig mit der Familiengründung zusammenfällt, wünschen sich Juristen mehr Flexibilität, aber auch Verständnis und Vertrauen vom Arbeitgeber: Verständnis für die individuellen Bedürfnisse und Vertrauen, dass die Arbeit auch im Homeoffice erledigt wird.

Alte Denkmuster auflösen.

Personalvermittlerin Elsner berichtet aus ihrem Arbeitsalltag, dass Frauen in den vergangenen Jahren zunehmend wählerisch und selbstbewusst bei ihren Forderungen an den zukünftigen Arbeitgeber geworden sind. Sie schauen sich genau an, welches Umfeld für sie passt. Für Arbeitgeber ist die Verlagerung von Prioritäten eine Herausforderung. Sie müssen andere Vorzüge bieten als nur ein hohes Gehalt.

Heute haben Bewerber auch weniger Scheu, bereits im ersten Gespräch mit dem potenziellen Arbeitgeber nach einem Ausgleich für arbeitsintensive Tage zu fragen. Zudem wollen immer weniger Associates um jeden Preis Partner werden. „Früher haben sich Frauen selbst in der Karriereplanung begrenzt. Doch Ambitionen sollten gelebt werden. Frauen sollten sich nicht von Anfang an durch alte Denkmuster beschränken lassen – es geht“, ermutigt Elsner Bewerberinnen und Wechslerinnen. Die Akzeptanz von Teilzeitmodellen ist gestiegen und die Kinderbetreuung vielerorts zufriedenstellend gelöst. In der Summe führt das dazu, dass Frauen in der Partnerrolle längst nicht mehr überall exotische Ausnahmen sind. Jetzt geht es vor allem noch darum, dass sich mit dem praktisch gelebten kulturellen Wandel allmählich tradierte männerzentrierte Denkmuster verschieben.

Mit neuen Generationen ändern sich auch die Anforderungen an den Arbeitsmarkt. Mut zur Veränderung ist dabei nicht nur von Arbeitnehmern gefordert, auch Arbeitgeber müssen sich umstellen, wenn sie mit der Entwicklung Schritt halten wollen. Personalberater Kahles ist sich sicher, was das für Arbeitsmodelle bedeutet, bei denen am Ende alle Seiten profitieren: „Das Thema Wertschätzung ist eine wichtige Determinante, die bei der Arbeitgeberwahl in Zukunft eine immer wichtigere Rolle spielen wird.“