Magazin-Artikel
17.05.2019 | Autor/in: Eva Flick

Lebendes Beispiel

Kaum ein frisch gekürter Managing-Partner geht an den Start, ohne zu verkünden, dass er den Frauenanteil in seiner Sozietät erhöhen will. Selten lassen sich die allzu optimistischen Pläne in die Realität umsetzen, vor allem mit Blick auf die Partnerschaft. Doch es besteht Hoffnung. Manche Kanzlei hat ein Rezept gefunden, das funktioniert.

Anna-Catharina von Girsewald und Sarah Scharf von Oppenhoff & PartnerMeisterinnen der Organisation: Anna-Catharina von Girsewald (li.) und Sarah Scharf teilen sich bei Oppenhoff & Partner eine Stelle in der M&A-Praxis.

Meinungen halten sich mitunter hartnäckig. Davon kann Oppenhoff & Partner in Köln ein Lied singen. „Sehr traditionell“ seien sie, „etwas angestaubt“ sagen manche Wettbewerber und beginnen solche Beschreibungen mit einem lang gezogenen „na jaaa…“. Und dann erst die Frauen dort. In der Equity-Partnerschaft sitzen zwei Frauen einsam zwischen 25 Männern. Das sagt ja wohl alles, ein „Boys Club“ halt. Stimmt, und stimmt wiederum nicht. Stimmt, weil zwei Frauen in der obersten Ebene ein (schlechter) Witz sind. Und stimmt nicht, weil Oppenhoff mit einem Arbeitsmodell für Aufmerksamkeit sorgt, das sich bisher noch keine Kanzlei traut – oder wenn sie sich traut, dann heimlich. Die Rede ist von Job-Sharing: zwei Junior-Partnerinnen, jede mit kleinem Kind, teilen sich eine Stelle. In der Transaktionspraxis. Die kritische Konkurrenz unkt, dass das im Projektgeschäft nicht funktionieren kann. Andere praktizieren es ebenfalls, aber nur inoffiziell, weil sie Zweifel an ihrer vollmundig versprochenen 24/7-Ansprechbarkeit fürchten. Doch vielerorts heimst Oppenhoff für dieses ­Experiment viel Lob ein, eben weil sie damit ­offen umgeht und so vielleicht ein Modell gefunden hat, junge Anwältinnen zu halten.

Luft nach oben bei der Frauenquote

Ein Universalrezept, wie es Kanzleien gelingen kann, den Frauenanteil zu erhöhen, ist nicht in Sicht. Die Zahlen sprechen eine eindeutige Sprache. Unter den Top-Adressen für Juristen, die von der azur-Redaktion in azur100 vorgestellt werden, steht Oppenhoff mit Blick auf die Frauenquote immerhin auf Platz sechs der Top-50-Arbeitgeber mit 34,2 Prozent. Hogan Lovells ist der eindeutige Sieger mit einer Frauenquote von 40,3 Prozent (The Oscar goes to …), ganz hinten im Bus unter den Top-50 sitzt derzeit Sidley Austin mit einer Quote von schlappen 15,4 Prozent (Die goldene Himbeere). Und strenggenommen sind diese Zahlen noch deutlich besser als die Realität. Denn diese Frauenquote bezieht Juristinnen aller Hierarchiestufen mit ein. Auf den  Entscheiderebenen, in der Equity-Partnerschaft, sieht es deutlich düsterer aus. Selbst Spitzenreiterin Hogan Lovells kommt dort nur auf 16,5 Prozent und Oppenhoff gar nur auf magere 8 Prozent.

Die Kanzleien mit dem höchsten Frauenanteil
Die Kanzleien mit dem keinsten Frauenanteil

Hohe Frauenquote beim Berufseinstieg.

Dabei ist es offensichtlich kein so großes Problem, vielversprechende weibliche First-Year-Associates zu finden (Dünne Luft nach oben, Seite 35). Schon seit mehreren Jahren absolvieren mehr Frauen als Männer erfolgreich das Zweite Staatsexamen. Vielerorts sind auch in den Großkanzleien fast die Hälfte aller Associates auf der ersten Karrierestufe weiblich, ein 50/50-Verhältnis ist greifbar. So etwa bei Freshfields Bruckhaus Deringer mit 40,2 Prozent, bei Clifford Chance mit 46 Prozent, CMS Hasche Sigle mit 49,4 Prozent oder eben Hogan Lovells mit 49,7 Prozent. Doch im Laufe der Karriere setzt bei vielen Anwältinnen Ernüchterung ein. Die Begeisterung für die Großkanzlei schwindet und sie wechseln in ein Unternehmen oder in die Justiz. Das Ergebnis: Die Pipeline mit potenziellen Partnerkandidaten spuckt größtenteils Männer aus, und die Equity-Partnerschaften erhöhen damit bestenfalls im Schneckentempo ihre Frauenquote.

Zum Problem wird für junge Anwältinnen die Familienplanung. Denn Teilzeit oder gar eine Auszeit entpuppen sich häufig als Bremsklötze im Partnertrack. Vor dem Dilemma stand vor drei Jahren auch Sarah Scharf (35), Junior-Partnerin bei Oppenhoff in Köln und Mitglied der M&A-Praxis. Sie war schwanger – und in guter Gesellschaft. Denn ihrer Chefin, Equity-Partnerin Myriam Schilling (41), ging es genauso. Und die Dritte im Bunde gesellte sich schnell dazu: Anna-Catharina von Girsewald (33), zwischenzeitlich bei Freshfields Bruckhaus Deringer in Hamburg, zog es zurück ins Rheinland und zurück zu Oppenhoff. Sie war gerade in Elternzeit.

Menold Bezler: Verena Rösner, Cristian Baier, Jasmin Urlaub und Julia Schneider (v. li. n. re.)

Flexibilität, die funktioniert: Bei Menold Bezler in Stuttgart schließen sich Teilzeit und Partnerschaft nicht aus. Verena Rösner, Cristian Baier, Jasmin Urlaub und Julia Schneider (v. li. n. re.)

Scharf und von Girsewald wollten unbedingt im M&A bleiben, aber Teilzeit, und Schilling wollte ihre Junior-Partnerinnen nicht verlieren. „Das Projekt war ein kreatives Pilotprojekt“, erzählt Schilling. „Es war gleichzeitig Bedarf und Zufall.“ Sie standen schlicht vor der Frage: Wie kriegen wir das hin? Denn eines war klar – die üblichen Kinderbetreuungszeiten von 8 bis 15 Uhr sind keine Option im Projektgeschäft M&A, das Problem sind die Abendstunden. Am Ende stand ein ausgeklügelter Stundenplan, festgehalten in Outlook und für alle Beteiligten einsehbar. Mit wechselndem Einsatz von Kitas, Großeltern und Vätern ist bei allen nun jeder Bürotag bis abends 20 Uhr abgedeckt. Schilling arbeitet weiter Vollzeit, Scharf und von Girsewald jeweils 30 Stunden. Und es funktioniert, der ursprüngliche Plan hat bereits seit einem Jahr Bestand, und zwar unverändert. „Früher waren wir gute Planer“, sagt Schilling, „heute sind wir sehr gute Planer.“

Flexibilität ist gefragt

Scharf und von Girsewald teilen sich eine Stelle. Gegenüber dem Mandanten sagen sie das auch offen – wenn er fragt. Aber bisher hat noch niemand gefragt, denn es läuft reibungslos. „Wenn ich ein Dokument oder eine Mail vorbereite, dann aber zur Kita muss, übernimmt Anna“, berichtet Scharf. Umgekehrt funktioniert es genauso. Dazu muss man sich vertrauen, eine zwingende Voraussetzung für das Gelingen. Die andere ist eine Portion Flexibilität, ohne die es gerade kurz vor Schluss einer Transaktion nicht geht. „Es ist doch kein Problem, eine Telefonkonferenz abends um 20 Uhr anzusetzen, wenn meine Tochter schläft“, betont von Girsewald. Dritte Voraussetzung: „Man braucht Berufs­erfahrung, beide sollten auf dem gleichen Level sein“, meint Scharf.
Natürlich hat auch diese Medaille zwei Seiten. Etwa, dass es für beide schwierig ist, in ihrem durchgetakteten Stundenmodell noch Veranstaltungen zum Netzwerken unterzubringen oder den Kanzlei-Sundowner am Freitagnachmittag. Und es gibt Tage, an denen alles zusammenkommt – Kind krank und die Transaktion kurz vor dem Signing. „Zombie-Tage“ nennen sie die. Aber auch die überstehen sie, weil sie wissen, dass wieder ruhigere Tage kommen und dass das der Preis ist, den jeder M&A-Anwalt zahlen muss. 

Frauenförderung und Teilzeit abhängig von Praxisgruppe.

In anderen Praxisgruppen klappt Teilzeit traditionell besser. Arbeitsrecht ist der Bereich, der immer als erstes genannt wird. Auch im Insolvenzrecht kann es gelingen, obwohl die Frauenquote dort höchst übersichtlich ist. „In Fachseminaren war ich häufig die einzige Frau“, erinnert sich etwa Dr. Jasmin Urlaub (38), die 2010 bei ­Menold Bezler in Stuttgart eingestiegen ist und sieben Jahre später Equity-Partnerin wurde. Zwar ist auch bei Menold die Frauenquote unter den Equity-Partnern noch schlecht (Dünne Luft nach oben), aber die Kanzlei tut viel dafür, langfristig mehr Frauen auf dem Weg nach oben zu unterstützen und hat in den vergangenen Jahren regelmäßig Frauen zu Partnerinnen ernannt. Das war nicht immer so.

Vorbilder fördern

Verena Rösner (50) etwa hat dort noch andere Zeiten erlebt. „Als ich Salary-Partnerin wurde, war ich die erste Frau auf dieser Stufe“, sagt sie. Das war 2010, elf Jahre nach ihrem Einstieg in die Kanzlei. Zum Zeitpunkt der Beförderung hatte die Umweltrechtlerin schon zwei Kinder und reduzierte ihre Arbeitszeit auf anfangs 50 Prozent, später stockte sie wieder schrittweise auf 100 Prozent auf. Überhaupt scheint es für ­Menold Bezler das richtige Rezept zu sein, mit großer Flexibilität auf die privaten Belange ihrer Anwältinnen zu reagieren und so auf Dauer mehr Frauen nach oben zu bringen.
Marken- und Wettbewerbsrechtlerin Dr. Julia Schneider (39) ist so ein Beispiel. Sie begann 2007 aufgrund ihrer Promotion mit reduzierter Stundenzahl bei Menold, bekam zwei Kinder, und reduzierte erst ihre Stunden um die Hälfte, später dann um 40 Prozent. Inzwischen sind ihre Kinder acht und fünf Jahre alt. Zeit für Vollzeit? Mitnichten. „Freitags habe ich frei“, sagt sie, und das soll auch so bleiben. „Dann habe ich Kinderprogramm.“ Das heißt nicht, dass sie nicht auch mal abends oder mal am Wochenende arbeitet, aber eben nicht ständig. „Die Kanzlei hat sich mir angepasst, nicht ich der Kanzlei“, sagt sie. Diese Erfahrung machte Dr. Cristina Baier (43) ebenfalls, die nach ihrem Studium zehn Jahre bei Luther war und erst dann – mit Aussicht auf die Partnerschaft – zu Menold kam, zunächst mit einer 80-Prozent-Stelle, mittlerweile in Vollzeit. Sie appelliert an junge Anwältinnen: „Einfach machen!“. Nicht nachdenken, ob es okay ist, mal das Kind mit in die Kanzlei zu bringen. Wenn man das beherzigt, öffnet sich manche Tür von alleine.
Doch was bei Menold Bezler funktioniert, lässt sich nicht 1:1 auf jeden übertragen. Eine Ein-Standort-Kanzlei in Stuttgart mit 95 Anwälten und einem eher mittelständisch geprägtem Mandantenportfolio hat andere Strukturen und Möglichkeiten als eine internationale Großkanzlei mit mehreren deutschen Büros. Ein solches Dickschiff, mit vier Standorten und insgesamt rund 400 Anwälten, ist Hogan Lovells, die sich zwar der besten Frauenquote rühmen darf, allerdings auch Zeiten erlebte, als ihr die Frauen reihenweise davonliefen. Wenn sich Frauen nach ein paar Jahren Großkanzlei umorientieren, bevölkern den Partnertrack in erster Linie Männer. Das Ergebnis: Hogan Lovells nahm in diesem Jahr acht Anwälte in ihre Partnerriege auf – und zwar acht Männer. Thorsten Ashoff (50), Personalleiter der US-Kanzlei und bereits seit 14 Jahren dabei, versucht erst gar nicht, die Situation schön zu reden: „Darüber ist niemand bei Hogan Lovells glücklich“, bringt er es auf den Punkt.

Fast allein auf weiter Flur: Eva Nase ist eine der wenigen Equity-Partnerinnen bei P+P Pöllath + Partners.

Das Ziel in weiter Ferne.

Und die nahe Zukunft sieht nicht viel rosiger aus, denn auch auf dem Counsel-Status, der bei Hogan Lovells die Zwischenstufe zur Partnerschaft darstellt, ist zurzeit nur jede Fünfte weiblich. Und selbst wenn es gelänge, ab sofort jeweils zur Hälfte Männer und Frauen in die Partnerschaft zu befördern, würde es noch lange dauern, bis die rund 90 Anwälte umfassende Partnerschaft eine ausgeglichene Quote aufweisen würde – zumal acht neue Partner pro Jahr für Kanzleien dieser Größenordnung viel ist. Selbst das vom Londoner Hogan Lovells-Büro ausgerufene Ziel, bis 2022 insgesamt 30 Prozent Partnerinnen zu haben, liegt in weiter Ferne. Das deutsche Management ist sich dessen bewusst.
„Die Maßnahmen der Vergangenheit waren zu kurz gesprungen“, stellt Ashoff selbstkritisch fest. Und es waren viele: Trainingsprogramme, Workshops, flexiblere Arbeitsmodelle, um nur einige zu nennen. Der neueste Coup ist eine Stelle für Diversity & Inclusion und Wellbeing, den seit Anfang des Jahres Fabienne Ruopp ausfüllt. Gemeinsam mit Christine Anson-Morgan als Koordinatorin verfügt die Kanzlei damit über zwei Positionen in Deutschland und acht Positionen global, die sich explizit des Themas annehmen.

Neue Partner? Ausschließlich Männer.

Von solchen Aktivitäten sind die meisten Kanzleien aber noch meilenweit entfernt – oder sie kommen aufgrund der geringeren Personalstärke erst gar nicht infrage. Kleinere Kanzleien suchen noch immer nach einem Plan, der für sie aufgeht. Da sind etwa die Spin-offs wie Glade Michel Wirtz und Posser Spieth Wolfers & Partners oder Blomstein oder mittelgroße deutsche Kanzleien wie P+P Pöllath & Partners mit 136 oder GvW Graf von Westphalen mit 120 Anwälten. Sie alle eint, dass es mit der Frauenquote nicht weit her ist.

Dr. Eva Nase (44), eine der wenigen Partnerinnen bei Pöllath, hat des Rätsels Lösung für ihre Kanzlei noch nicht gefunden. „Nach unserer Wahrnehmung bieten wir schon einiges an“, sagt sie. „Und in den ersten drei Berufsjahren geht die Quote auch in die richtige Richtung.“ Aber dann verlassen immer wieder Anwältinnen die Kanzlei, obwohl bei Pöllath, die ihren Anwälten viel Spielraum lässt, Partner durchaus in Teilzeit arbeitet – Vorbilder also existieren. Vor drei Jahren führte die Kanzlei die Salary-Partner-Ebene ein, um diejenigen bei der Stange zu halten, die sich der unternehmerischen Verantwortung nicht in dem Maße stellen wollen, wie es ein Equity-Partner tun muss.
Gefruchtet haben alle Maßnahmen bisher noch nicht, was sich schon an den jüngsten Partnerernennungen ablesen lässt. In diesem Jahr haben die Pöllath-Partner wieder zwei Anwälte in den Salary-Partner-Status und zwei weitere in den Equity-Status gehoben – ausschließlich Männer. „Das ist die Folge davon, dass in den vergangenen Jahren die Zahl der senioren Associatinnen durch Abgänge bedingt niedriger war und so auch kaum Frauen als Partner hätten nachrücken können“, stellt Nase fest.

Außerdem – und das ist das Argument vieler Kanzleien, die sich auf das Transaktionsgeschäft fokussieren – sei es schwierig, im M&A-Geschäft mit seinen heißen Phasen Planbarkeit zu bieten. „Dies ist in anderen Rechtsgebieten außerhalb unseres Portfolios einfacher.“ Dass Oppenhoff mit ihrem Job-Sharing-Modell offensiv nach ­außen geht, findet sie genau richtig. Etwas Ähnliches kann sie sich auch für Pöllath vorstellen. Als sie von dem Oppenhoff-Modell hörte, musste sie allerdings ein wenig lachen. „Vor mehr als zehn Jahren habe ich das mit einer Kollegin einem Partner vorgeschlagen“, sagt sie. Damals war sie in der angesehenen Transaktionsboutique Milbank, aber die Zeit – oder das Denken – ­dafür war offenbar noch nicht reif. Die Reaktion des Partners? „Er hat die Idee belächelt.“