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11.03.2019 | Autor/in: azur Redaktion

Taylor Wessing – azur100 Top-Arbeitgeber 2019 – Platz 27

Das sagt die azur-Redaktion

Welcher Anwaltstyp bin ich? Diese Frage müssen sich Associates bei Taylor Wessing nach rund drei Jahren stellen, denn dann teilt sich der Kariereweg Richtung Salary-Partnerschaft. Entweder wird man Experte mit fachlichem Fokus oder Unternehmer, der in seinem Fachbereich Mandate und damit Umsatz generiert. Dieses System gibt es seit drei Jahren, und rund die Hälfte der Salary-Partner hat sich bereits für den Expertenweg entschieden.

Weiterbildung entspricht dem Standard. In ihren ersten Berufsjahren sollen die Associates alle Möglichkeiten kennenlernen, die die Kanzlei ihnen bietet. Sie können auch zeitweise in einer anderen Praxisgruppe arbeiten: So kann ein Arbeitsrechts-Associate ins Medizin- oder Kartellrecht schnuppern – und auf Wunsch auch den Fachbereich wechseln. Zum Weiterbildungsprogramm der Associates gehören neben fachlichen Schulungen ein Partner als Mentor und marktübliche Trainings zu Soft Skills wie Kommunikationstraining oder Englischkurse. Mehrfach loben Teilnehmer der azur-Asso­ciate-Umfrage den Fachanwaltskurs und die „individuell wählbaren Fortbildungen“ sowie „die verschiedenen Karriere- und Ausbildungsmodelle“. Dennoch bleibt das Angebot im Marktvergleich Standard, und so kommt auch die Note für Weiterbildung in der azur-Umfrage nicht über den Marktdurchschnitt hinaus.

Praktikanten und Referendare hereinspaziert. Für die jüngste Anwaltsgeneration setzte die Kanzlei vor rund einem Jahr ein komplett neues Programm auf: Gezielt führt ein erfahrener Associate oder Partner ­Referendare und Praktikanten durch die Zeit bei Taylor Wessing. Ein Alumni-Netzwerk sorgt dafür, dass der Kontakt auch danach fortbesteht. Die Teilnahme an Workshops der Associates bildet nicht nur fachlich weiter, sondern fördert auch die Vernetzung. In der azur-Bewerberumfrage kommt das neue Programm sehr gut an, ehemalige Referendare loben die „starke Einbindung ins Team und in die Mandate“ und die „Diskussion auf Augenhöhe“. Auch ehemalige Praktikanten melden in der azur-Umfrage Positives: „Sehr gute Einblicke in die Praxis. Es werden alle Praxisgruppen angeschrieben, ob interessante Verhandlungen anstehen, bei denen Praktikanten mitgehen können.“ Hinzu kommt die kanzlei­finanzierte Teilnahme an den Kaiser-Seminaren oder Jura Intensiv zur Vorbereitung auf die Staatsprüfung.

Arbeitsstunden aufgestaut. Mehrfach beschweren sich die Associates in der azur-Umfrage über zu viel Arbeit und zu wenig Personal. Großmandate zur Datenschutz-Grundverordnung und die Dieselverfahren sind nur die Spitze des Eisbergs, die TW nun auch mit Projektjuristen abzuarbeiten versucht. Mit 56 Stunden pro Woche arbeiten die Associates laut azur-Umfrage rund zwei Stunden mehr als der Durchschnitt in anderen Kanzleien. Dafür, dass die Kanzlei nicht zu den Top-Zahlern im Markt gehört, scheinen schlechte Noten in der azur-Umfrage die logische Konsequenz – das betrifft Arbeitsbelastung, Gehalt, Work-Life-Balance und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Abhilfe könnte ein neues transparentes Bonussystem schaffen. Je nach Umsatz und abgerechneten Stunden kann ein Associate bis zu 45.000 Euro Bonus erhalten. Eine Anpassung wurde Zeit, denn ein ehemaliger Referendar bringt es in der azur-Umfrage so auf den Punkt: „Wenn das Gehalt deutlich unter der Marktspitze liegt, sollten die Arbeitszeiten das auch. Ich habe mich deswegen gegen einen Berufseinstieg bei TW entschieden.“

Besserung in Sicht. Dass die Arbeitszeiten aus dem Ruder laufen, hat auch die Kanzlei erkannt und will in Zukunft stärker durchgreifen. So soll ein neues Arbeitszeitenerfassungssystem die Wochenendarbeit abschaffen. Doch solange das noch nicht eingeführt ist, gibt es laut azur-Umfrage noch Luft nach oben, was die Arbeitsbelastung und die Flexibilität angeht. Associates beklagen mehrfach, dass die Umsetzung stark abhängig vom Partner sei. So loben die einen die „flexible Gestaltung“, andere beschweren sich, dass ­„Feierabend vor 20:30 Uhr nicht möglich“ ist. Viele wünschen sich eine „breite Akzeptanz von Homeoffice und flexibleren Arbeitszeiten“. Die stark partnerabhängige Umsetzung sorgt für eine durchwachsene Stimmung unter den Teilnehmern der azur-Umfrage. Ein Associate fasst zusammen: „Leider kommen die diversen an sich guten Personalkonzepte gerade bei den älteren Partnern nicht an.“

„Tolles Arbeitsklima, coole Leute!“

„Umfassendes Feedbackprogramm“

„Flexibilität und Freiheit bei der Gestaltung der ­Arbeitszeiten“

„Theoretisch gute Programme, die in der Praxis aber leider nicht überall ankommen“

„Homeoffice-Tage sind selbst auf Nachfrage ­praktisch nicht möglich!“

„Aufgrund gestiegener Arbeitsbelastung ist die ­Zufriedenheit vielfach gesunken“

„Sehr angenehme Kollegen. Hervorragende ­Zusammenarbeit. Sehr kollegial“

„Stimmung sehr stark vom zuständigen Partner ­abhängig“

„Viel zu konservativ, zu viele ältere Partner“

▪ Kooperation mit Kaiser-Seminare und Jura Intensiv

▪ Strukturiertes Referendar- und Praktikanten­programm. Kontaktpflege über Alumni-Netzwerk

▪ Teilnahme an internen Fortbildungen möglich

▪ Zwei Karrierewege, einerseits zum Experten, ­andererseits zum Unternehmer

▪ Feste Mentoren aus der Partnerschaft, deren ­Ausbildungsleistung sich auf ihre Vergütung ­auswirkt

▪ Intensive Betreuung auf dem Weg zur Partnerschaft und Entwicklung der Marktpositionierung

Keine herausragenden Angebote

Taylor Wessing verfolgt den Ansatz ‚zwei aus vier‘, sprich: Ein Bewerber sollte im Idealfall zwei Qualifikationen aus vier (zwei Prädikatsexamina, LL.M.-Titel oder Promotion) erfüllen, wobei in der Regel mindestens ein Prädikatsexamen dabei sein sollte. Beim Erstgespräch lernt der Bewerber den suchenden Partner und den HR-Partner des Standorts kennen. Darauf folgt ein Zweitgespräch, bei dem der Kandidat auf das Team trifft. Beide Gespräche können wahlweise auch im Rahmen eines Mittagessens stattfinden. In der azur-Bewerberumfrage erhält das Bewerbungsverfahren zahlreiches Lob: „Hervorragend. Sehr schnelle Rückmeldung und sehr professioneller und guter Umgang mit den Bewerbern.“ 

Standorte in Deutschland: Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg und München

Umsatz in Deutschland 2017: 145,3 Millionen Euro

Umsatz pro Berufsträger in Deutschland 2017: 434.000 Euro

Internationale Präsenz: Taylor Wessing hat mehrere europäische Büros und ist weltweit unter anderem in Dubai, Schanghai, Peking und Singapur vertreten. Repräsentanzbüros gibt es in New York und Palo Alto. In Deutschland unterhält Taylor Wessing eine sehr anerkannte Chinapraxis.

Aktuelle Entwicklungen: Zum Mai 2018 übernahm der Düsseldorfer ­Litigation-Partner Olaf Kranz das Amt des Managing-Partners, nachdem es zuvor für vier Jahre beim Hamburger Dr. Andreas Meissner lag. Die Kanzlei setzt ihre Branchenfokussierung fort und konzentriert sich auf die Bereiche Technologie und Medien, Energie, Private Wealth und Life Science.

Renommee: Weiter zur aktuellen Online-Ausgabe des JUVE Handbuchs

Anwälte in Deutschland: 122 Vollpartner, 85 Non-Equity-Partner, 158 Associates und 4 of Counsel

Frauenanteil Anwälte: 31,4% 3 (davon 2 Frauen)

Neueinstellungen Volljuristen 2019: 35 bis 45

Neueinstellungen weitere Juristen (z.B. Dipl.-Jur., LL.B.) 2019: 3 bis 5

Referendarplätze 2019: 50         

Praktikumsplätze 2019: 50

Wissenschaftliche Mitarbeiter: 850 bis max. 1.000 Euro/Wochen­arbeitstag (nach dem 1. Exa­men), 950 bis max. 1.100 Euro/Wochenarbeitstag (nach dem 2. Examen)

Referendare: 600 Euro/Wochenarbeitstag

Associates

  1. Jahr: 100.000 Euro plus Bonus
  2. Jahr: 100.000 Euro plus Bonus
  3. Jahr: 110.000 Euro plus Bonus
  4. Jahr: 120.000 Euro plus Bonus
  5. Jahr: 125.000 Euro plus Bonus
  6. Jahr: keine Angaben

weitere Juristen (z.B. Dipl.-Jur., LL.B.) im 1. Jahr: 45.000 bis 60.000 Euro plus Bonus bis 1,5 Bruttogehälter

Die Kanzlei setzt auf ein dreistufiges Karrieresystem, bestehend aus Vollpartnern, Salary-Partnern und Associates. Nach drei Jahren steigen Anwälte zum Senior Associate auf und nehmen an einem Partner-Entwicklungsprogramm teil. Das kann zu zwei unterschiedlichen Karrierewegen führen: dem Unternehmer- und dem Expertentrack. Nur Ersterer führt in die Vollpartnerschaft, die Experten dagegen sind dauerhaft angestellt. Zuletzt passte die Kanzlei das Bonussystem für die Experten nach oben hin an, so kann jemand im vierten Jahr durchaus mehr verdienen als ein Unternehmer-Partner zur selben Zeit. Wann ein Kandidat die Vollpartnerschaft erreicht, hängt vom Einzelfall ab. Die Salary-Partnerschaft ist jedoch in beide Richtungen durchlässig: Experten können zu Unternehmern werden und umgekehrt. Die Gleichstellung in Form des Salary-Partner-Titels betont die Gleichwertigkeit für die Kanzlei.

In der azur-Associate-Umfrage sind die Teilnehmer mit den Partnerchancen zufriedener als die Kollegen in anderen Kanzleien im Durchschnitt. Das gilt auch für die Möglichkeiten abseits der Vollpartnerschaft. Sie loben das „umfassende Feedbackprogramm“ und die „persönlichen Gespräche zur individuellen Weiterentwicklung“.

Die redaktionellen Arbeitgeberbewertungen geben den Stand der Druckausgabe von azur100 2019 wieder (Erscheinungstermin: 14. März 2019) und werden nicht laufend aktualisiert.
Wie kommen die Analysen in azur100 zustande? Lest hier die ausführliche Methodik.