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07.03.2019 | Autor/in: azur Redaktion

Allen & Overy – azur100 Top-Arbeitgeber 2019 – Platz 11

Das sagt die azur-Redaktion

Früh übt sich. Dass Kanzleien künftige Mitarbeiter immer jünger für sich zu gewinnen versuchen, ist zwar ein allgemeiner Trend, doch Allen & Overy setzt diese Strategie besonders zielstrebig um. Nachdem sie vor zwei Jahren bereits das Ausbildungsprogramm für Referendare komplett neu aufgesetzt hat, peilt sie nun gezielt Studenten an: In Kooperation mit dem Online-Repetitor Examio/Juracedemy unterstützt A&O künftig alle Praktikanten und studentischen Mitarbeiter bei der Vorbereitung auf das erste Staatsexamen. Während ihrer Zeit bei der Kanzlei können sie Lerneinheiten belegen, Lernvideos und Podcasts nutzen, Übungsklausuren schreiben und korrigieren lassen sowie Skripte und Übungsfälle abrufen. Mit diesem digitalen Angebot bietet A&O mehr als viele ihrer Wettbewerber und entlastet Praktikanten sowie studentischen Mitarbeiter auch finanziell.

Mehr Teilnahmemöglichkeiten. Die Referendarausbildung hat sie zuletzt um eine Übung zum Aktenvortrag und Inhousekurse zur Klausurentechnik erweitert. Diverse Repetitorien, Vortragsreihen und Veranstaltungen sowie Englischunterricht und ein Buddyprogramm gehörten bereits davor fest zum Programm. Damit noch mehr Referendare teilnehmen können, hat die Kanzlei zudem die Frequenz der angebotenen Hemmer-Kurse und Kaiser-Seminare erhöht. Beim eigenen Nachwuchs kommt das gut an, die Associates loben das Referendars- und Praktikantenprogramm wegen der „diversen internen Fortbildungsmaßnahmen, Seminarreihen, Sprachkurse und Gutscheine für Repetitorien und Kaiserseminare“.

Weiterbildung zwischen top und flop. Auch in puncto Associate-Weiterbildung ist die Kanzlei mit mehreren Hundert Kursen gut aufgestellt. Die Associates loben in der azur-Umfrage unter anderem die „interne Weiterbildung, insbesondere im Rahmen der praxisgruppenspezifischen und -übergreifenden Business Schools in Deutschland sowie international“. Gut kommen auch die Förderung externer Fortbildungsmaßnahmen und die „jährlichen Business-Skills-Events und interne Fortbildungs- und Seminarprogramme“ an. Verbesserungspotenzial sieht der eigene Nachwuchs allerdings auch und fordert „mehr Soft-Skills-Schulungen zur Förderung der Anwaltspersönlichkeit“ sowie „mehr BWL-Training“. Zwar hält die Kanzlei derartige Schulungen bereit, solche Rückmeldungen könnten aber eine erhöhte Frequenz nahelegen, um mehr Associates die Teilnahme zu ermöglichen.

Work-Life-Balance ist Wunschdenken. Die Wochenarbeitszeit liegt laut azur-Associate-Umfrage mit gut 59 Stunden rund fünf Stunden über dem Marktdurchschnitt – entsprechend unterdurchschnittlich zufrieden sind die eigenen Associates daher auch mit der Arbeitsbelastung und beklagen die schlechte  Work-Life-Balance. Um diese zu verbessern, fordern einige Teilnehmer der azur-Umfrage: die „Auslastung in verschiedenen Teams ausgleichen“, „Verteilung der Arbeit auf mehr Schultern“ oder „flexible und kürzere Arbeitszeiten als Alternative zum Partner-Track“. Ähnlich klingt es zur Vereinbarkeit von Karriere und Familie, mit der die jungen Juristen ebenfalls deutlich unterdurchschnittlich zufrieden sind. Grund ist auch hier vor allem die hohe Arbeitsbelastung. Die mangelnde Work-Life-Balance sowie die empfundenen Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Familie und Karriere tragen dazu bei, dass die Mitarbeiter in der azur-Umfrage auch insgesamt weniger zufrieden sind als der Durchschnitt der Associates aller Kanzleien. Überdurchschnittlich zufrieden sind die Associates allerdings mit der Internationalität, die ihnen ihr Arbeitgeber bietet, sowie mit ihrem Gehalt.

Partnerinnen früh aufbauen. Bei der Erhöhung des Frauenanteils in der Partnerschaft hat Allen & Overy bisher keine Fortschritte gemacht – von 49 Vollpartnern sind gerade einmal drei Frauen, was allerdings in Großkanzleien ein weit verbreiteter Missstand ist. Dem versucht die Kanzlei mit verschiedenen Maßnahmen entgegenzuwirken, etwa einem nach Erfahrung gestaffelten Förderprogramm für Frauen, das auch Feedback an die jeweiligen Partner beinhaltet. Damit will die Kanzlei Frauen eine Stimme verschaffen und sie früh auf einen möglichen Partnertrack vorbereiten. Zwar erkennen die eigenen Associates die Veranstaltungen und Mentoringprogramme diesbezüglich an, fordern aber: „Mehr handeln, weniger reden.“

 

Hier geht’s zur Eigendarstellung des Arbeitgebers

„Erstklassige Kanzlei“

„Zahlreiche interne und externe Fortbildungs­angebote und -programme“

„Chancen zur Veröffentlichung, frühes Fördern der Visibilität bei Mandanten und Externen“

„Schlechte IT-Ausstattung“

„Die Arbeit lastet auf zu wenigen Schultern“

„Einige Partner sind sehr arrogant gegenüber ­Associates“

„Hochwertige Arbeit, aber hartes Umfeld“

„Internationale Mandate und beeindruckend gute Zusammenarbeit der Teams“

„Keine gute Stimmung; extreme Arbeitszeiten“

▪ Strukturiertes Programm und Ausbildungsplan für Praktikanten

▪ Zugriff auf Online-Repetitor Examio/Juracedemy

▪ Strukturiertes Ausbildungs­programm für Referendare mit Kursen und Klausurenpaketen von Kaiser, ­Alpmann Schmidt und Jura Intensiv

▪ Nach Erfahrung gestaffeltes Programm zu ­wirtschaftlichen Themen sowie Mandantenbindung, Akquise und Führung

▪ Praxisgruppenübergreifende und -spezifische ­Trainings in der internen Business School Germany

▪ Einzelcoaching zur Vorbereitung auf den Partnerauswahlprozess

▪ Trainings in London für weibliche Mid-Level-­Associates aller Standorte

▪ Feedback an Partner zur Frauenförderung durch weibliche Junior- und Mid-Level-Associates

Eine realistische Chance haben Berufseinsteiger, wenn sie eine Gesamtzahl von mindestens 18 Punkten im 1. und 2. Examen mitbringen. Dabei sollte die Differenz zwischen den beiden Einzelergebnissen nicht zu groß sein. Zusatzqualifikationen wie ein LL.M. oder eine Promotion sind gern gesehen, aber kein Muss. Unabdingbar ist dagegen fließendes Englisch. Das Bewerbungsgespräch findet mit Partnern und weiteren Mitarbeitern verschiedener Senioritätsstufen statt. Fachfragen oder Case Studies können Teil des Interviews sein. Ein Zweitgespräch erfolgt nur, wenn relevante Ansprechpartner beim ersten Termin nicht dabei sein konnten. Bewerber loben das Verfahren als „unkompliziert und schnell“.

Standorte in Deutschland: Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg und München

Umsatz in Deutschland 2017/18: 141,7 Millionen Euro

Umsatz pro Berufsträger in Deutschland 2017/18: 701.000 Euro

Internationale Präsenz: Allen & Overy ist weltweit in mehr als 30 Ländern präsent, v.a. in Europa, Nahost, Nordafrika, USA, ­Asien/Pazifik. Zudem unterhält sie eigene Büros in Südafrika und Süd­korea. Assoziierte Büros befinden sich in Indonesien, Rumänien und der Türkei. Mit einer saudi-arabischen Kanzlei besteht eine Kooperation.

Aktuelle Entwicklungen: Die Kanzlei befindet sich weiterhin in einem Restrukturierungsprozess, der unter anderem eine Verjüngung der Partnerschaft zum Ziel hat. Dabei sollen vor allem Eigengewächse gefördert werden, zudem strebt die Kanzlei personelles Wachstum an. Allerdings hat Allen & Overy immer wieder mit Partnerweggängen zu kämpfen, zuletzt aus den Konfliktlösungs- und Arbeitsrechts-Praxen. Auch ein Corporate-Partner verließ die Kanzlei.

Renommee: Weiter zur aktuellen Online-Ausgabe des JUVE Handbuchs

Anwälte in Deutschland: 49 Vollpartner, 36 Counsel, 163 Associates und 5 of Counsel

Frauenanteil Anwälte: 33,2%

Weitere Juristen (z.B. Dipl.-Jur., LL.B.) in Deutschland: 16 (davon 12 Frauen)

Neueinstellungen Volljuristen 2019: 50 bis 60

Neueinstellungen weitere Juristen (z.B. Dipl.-Jur., LL.B.) 2019: 5 bis 8

Referendarplätze 2019: 80         

Praktikumsplätze 2019: 50

Wissenschaftliche Mitarbeiter: 150 Euro/Tag (vor dem 1. Examen), 200 Euro/Tag (nach dem 1. Examen), 300 Euro/Tag (nach dem 2. Examen)

Referendare: 200 Euro/Tag; max. 4.600 Euro/Monat

Associates

  1. Jahr: 120.000 Euro
  2. Jahr: 125.000 Euro
  3. Jahr: 130.000 Euro
  4. Jahr: 140.000 Euro
  5. Jahr: 150.000 Euro plus Bonus
  6. Jahr: 160.000 Euro plus Bonus

weitere Juristen (z.B. Dipl.-Jur., LL.B.) im 1. Jahr: keine Angaben

Ab dem fünften Berufsjahr können Anwälte zum Senior Associate aufsteigen, ansonsten verlassen sie A&O. Das Up-or-out-Prinzip bricht die Kanzlei erst auf der Counsel-Stufe auf, die frühestens nach zwei Jahren als Senior Associate ansteht. Die Position kann von Dauer, aber auch eine Vorstufe zur Partnerschaft sein. Doch wie schon in den Vorjahren sind die Associates damit nicht zufrieden: Sie bewerten das Angebot alternativer Karrierewege schlechter als der Marktdurchschnitt. Noch unzufriedener sind sie allerdings mit den Partnerchancen, die sie als sehr gering einschätzen. Einer fordert beispielsweise „mehr Transparenz über die tatsächlichen Anforderungen an die verschiedenen Karrierestufen“. Die Vergütung der Partner erfolgt nach einem modifizierten Lockstep-System. Für den Gewinnanteil ist die Dauer der Kanzleizugehörigkeit entscheidend, wobei ab einem gewissen Level nur diejenigen Partner weiter hochgestuft werden, die ein bestimmtes Umsatzziel erreichen. Senior ­Associates und Counsel können abhängig von der persönlichen Leistung und dem Kanzleiergebnis zusätzlich zum Festgehalt einen Bonus erhalten.

Die redaktionellen Arbeitgeberbewertungen geben den Stand der Druckausgabe von azur100 2019 wieder (Erscheinungstermin: 14. März 2019) und werden nicht laufend aktualisiert.
Wie kommen die Analysen in azur100 zustande? Lest hier die ausführliche Methodik.