Magazin-Artikel
01.06.2017 | Autor/in: Anika Verfürth

Diversity in Rechtsabteilungen: Bunte Republik

AZ01/17

Ein Beitrag aus azur 1/2017.

An Diversity kommen Unternehmen nicht vorbei. Sie entwickeln Diversity-Strategien und unterzeichnen die Charta der Vielfalt. Doch die guten Vorsätze bleiben graue Theorie: In vielen Rechtsabteilungen wird die bunte Idee nicht in die Realität umgesetzt.

von Anika Verfürth

Es ist Montag. Mittagszeit in einem großen deutschen Industrieunternehmen. Richard Merz sitzt mit seinen Kollegen in der Kantine. Mit seiner Gabel rollt der Inhousejurist Spaghetti auf einem Löffel zusammen. Das Gespräch der Kollegen plätschert vor sich hin. Thema: Was wir am Wochenende mit unseren Kindern unternommen haben. Merz hört zu. Da fragt einer: „Herr Merz, waren Sie mit Ihrer Familie auch schon mal auf diesem tollen Spielplatz?“ Merz antwortet: „Nein. Aber ich habe am Wochenende eine tolle neue Schwulenbar mit meinem Freund entdeckt.“ Kurzes Innehalten. Ein schräger Blick von der Seite. Leichtes Rot huscht auf die Wangen der Kollegen. Themenwechsel.

Richard Merz scheut sich nicht, offen mit seiner Homosexualität umzugehen. „Wir müssen die Fahne der Diversity hoch halten“, sagt er. „Es läuft doch etwas falsch, wenn eine Führungskraft sich nicht outet, aber hinter vorgehaltener Hand über ihn geredet wird.“ Das Ziel sollte sein, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem es keine Gründe gibt, so etwas zu verheimlichen. Da es aber noch nicht soweit ist, möchte Merz sich öffentlich nicht mit seinem richtigen Namen zitieren lassen.

Charta der Vielfalt – nur ein Lippenbekenntnis?

Offiziell befürwortet Merz‘ Arbeitgeber allerdings ein solch offenes Arbeitsumfeld. Denn er gehört zu den Unterzeichnern der sogenannten Charta der Vielfalt. Die Initiative will ein Arbeitsumfeld fördern, in dem keine Diskriminierung stattfindet und vor allem die Vielfalt Wertschätzung erfährt. Rund 2.400 Unternehmen haben die Charta der Vielfalt bereits unterzeichnet. Doch bei vielen bleibt es bei diesem Lippenbekenntnis. Offenbar wollen sie mit dem Thema Diversity in erster Linie ihr gutes Image als Arbeitgeber pflegen. Kein Wunder also, dass in den meisten Rechtsabteilungen die Idee vom bunten Team noch nicht angekommen ist.

Das liegt auch daran, dass Diversity oft ein schwammiger Begriff bleibt. Häufig wird er vor allem als Förderung von Frauen verstanden. Kritische Stimmen sehen es zwar als Armutszeugnis für eine Gesellschaft an, wenn Frauen als Gruppe unter den Begriff der Minderheiten fallen, die in der Arbeitswelt Förderung verdienen.

Dennoch kann die gezielte Förderung von Frauen, auch durch die verpflichtende Frauenquote börsennotierter Unternehmen, durchaus einen längerfristigen positiven Effekt haben. „Nach dem Prinzip der homosozialen Reproduktion wählen Führungskräfte lieber Personal aus, das ihnen ähnlich ist“, sagt Dr. Claudia Junker, General Counsel der Deutschen Telekom. „Frauen in solchen Positionen werden also gegebenenfalls bei der Auswahl von Nachwuchs andere Kriterien als Männer anwenden.“ Sie ist überzeugt, dass eine hohe Frauenquote ein erster Schritt in Richtung einer vielfältigen Belegschaft und damit eines erfolgreichen Unternehmens ist.

Toleranz statt Ablehnung

Diversity ist aber viel mehr als Frauenförderung. Eine Liste von Begriffen im Dunstkreis von Diversity füllt sich schnell. Sie umfasst Merkmale wie Religion, Ethnie oder sexuelle Orientierung. Im Grunde geht es aber um zwei Dinge. Erstens: Toleranz statt Ablehnung schaffen. Und zweitens: die Individualität des Einzelnen positiv hervorheben. Ersteres steht oft im Zusammenhang mit den sogenannten ‚Unconscious Bias‘, also einer unbewussten Vorannahme, zum Beispiel darüber, dass jemand heterosexuell ist.

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