Magazin-Artikel
20.05.2016 | Autor/in: Markus Lembeck

Arbeitsrecht: Mit allen Mitteln

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Bei der Arbeitnehmerberatung geht es häufig um die wirtschaftliche Existenz. „Unsere Mandanten teilen uns ihre Sorgen und Nöte mit. Einige rufen gar täglich an, weil sie beunruhigt sind oder Fragen haben“, erzählt Vormbaum-Heinemann. Für diese Art der Mandantenbetreuung hat nicht jeder Arbeitsrechtler ein Händchen.

In großen Konzernen haben es die Arbeitsrechtler meist mit erfahrenen Inhousejuristen oder Personalern zu tun, mit denen sie eine Art „Best-of-Besprechung“ abhalten, in der nur die wesentlichen Knackpunkte des Mandats vertieft werden. In Betriebsräten liegen die juristischen Vorkenntnisse der Mitglieder häufig sehr weit auseinander, – von einzelnen Arbeitnehmern ganz zu schweigen – so dass der Erklärungsbedarf wesentlich höher ist. Mit juristischen Fachtermini um sich zu werfen, bringt die Anwälte kaum weiter.

Kollektiv und Einzelfall

Hinzu kommt, dass zur Arbeitnehmervertretung neben dem Kollektivarbeitsrecht auch das Individualarbeitsrecht gehört. Und wie der Name schon sagt, geht es dabei in der Regel um Einzelfälle; das gängigste Beispiel sind Kündigungsschutzklagen. Dem juristischen Gestaltungsspielraum sind in solchen Mandaten klare Grenzen gesetzt, das Gesetz macht eindeutige Vorgaben. Strittig ist nur, ob die Kündigung rechtmäßig war oder nicht. Meist versuchen die Anwälte, die Angelegenheit außergerichtlich zu klären.

Ist der Sachverhalt vom Tisch, ist der Mandant wieder weg, Folgemandate gibt es nicht. Schon alleine das macht das Individualarbeitsrecht für die großen Wirtschaftskanzleien unattraktiv – vom Vergütungs­aspekt gar nicht zu ­reden. Stundensätze von 300 Euro und mehr ließen sich in diesem Teil des Marktes kaum durchsetzen. Eine Ausnahme bildet die Vertretung von Führungskräften in Unternehmen. Solche Mandate lehnen Großkanzleien schon aus strategischen Gründen selten ab.

Im Gegensatz zum Individualarbeitsrecht bietet das Kollektivarbeitsrecht für alle Seiten mehr Raum zur Mitgestaltung der Lösung. Bei der Verhandlung eines Sozialplans für ein Unternehmen etwa liegen die Interessen der Parteien meist gar nicht so weit auseinander, so dass Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ihre Anwälte gemeinsam eine für alle Seiten akzeptable Lösung erarbeiten können. Häufig werfen solche Verhandlungsrunden auch noch ungeklärte Rechtsfragen auf. Und gerade das macht die Arbeit spannend.

Auch wenn beide Bereiche unterschiedlich herausfordernd scheinen, müssen Arbeitsrechtler beides beherrschen. „Junge Anwälte müssen im Kollektiv- und Individualarbeitsrecht ausgebildet werden, denn kollektivrechtliche Entscheidungen haben fast immer auch individualrechtliche Grundlagen und Auswirkungen“, erklärt Dr. Michael Schwegler von der gleichnamigen Düsseldorfer Kanzlei (Der Teamplayer, Seite 83). Nicht zwingend ist hingegen – da sind sich Arbeit­geber- und Arbeitnehmervertreter einig – dass junge Anwälte sowohl die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerberatung kennengelernt haben müssen, bevor sie sich für ein Lager entscheiden.

Spezialist oder Generalist?

Haben sie die Entscheidung einmal getroffen, müssen sie sich weitere Fragen mit Blick auf die Karriere stellen. Wer gerne tief in arbeitsrechtliche Spezialthemen einsteigen will, ist in einer kleinen Kanzlei oder Praxis meist nicht an der richtigen Stelle. Hier haben zunächst die klassischen Kernthemen Priorität. In größeren Teams bleibt mehr Raum für Nischenthemen wie Arbeitnehmerüberlassung oder Arbeitnehmerdatenschutzrecht und die Entwicklung eines eigenen Geschäftsmodells.

Das wiederum kann Auswirkungen auf die Aufstiegschancen innerhalb der Kanzlei haben. Geht es darum, sich neben einem etablierten Partner zu positionieren, können vertiefte Kenntnisse zu einem ganz bestimmten Thema nützlich sein. Ob allerdings der Aufstieg in einer Boutique, einer mittelgroßen Einheit oder im Großkanzleiteam leichter ist, lässt sich pauschal nicht beantworten.

Ein letzter großer Unterschied liegt in der Bezahlung. Auch wenn junge Juristen in Arbeitnehmerkanzleien nicht am Hungertuch nagen, an die Einstiegsgehälter in internationalen Großkanzleien, die heute regelmäßig um die 100.000-Euro-Marke kreisen, werden sie nicht heranreichen. „Ich habe mal einen Fall mit einem Streitwert von 350 Euro bis zum Bundesarbeitsgericht verhandelt. So viel hat mein Kollege auf der ­Gegenseite vermutlich als Stundensatz abgerechnet“, erzählt Vormbaum-Heinemann mit einem Augenzwinkern. —

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