Magazin-Artikel
20.10.2015 | Autor/in: Catrin Behlau

So schön ausgemalt: Karriere in einer Spezialkanzlei ist kein Selbstläufer

Ein Beitrag aus dem azur Karrieremagazin 2/2015

Ein Beitrag aus dem azur Karrieremagazin 2/2015

Weniger Hinterzimmerarbeit, bessere Karrierechancen: Das erhoffen sich junge Juristen beim Einstieg in eine kleine Kanzlei. Die Realität sieht oft anders aus. Partnerperspektiven und die Ausbildung ihrer Associates stellen die kleinen Spezialkanzleien vor Herausforderungen. Von Catrin Behlau (aus azur 2/2015)

Viele Wettbewerber und vielleicht sogar die eigenen Associates hatten die Spezialkanzlei für Arbeitsrecht von Dr. Knut Müller schon abgeschrieben. Nicht, dass der umtriebige Münchner Anwalt zu wenig Geschäft gehabt hätte. Im Gegenteil, das brummte: In medienwirksamen Großprozessen vertrat er Ex-BayernLB-Vorstand Michael Kemmer oder den Industrieriesen ThyssenKrupp. Müller selbst war zu Hochzeiten kaum in seinem Münchner Büro anzutreffen, gab, so sagen Marktbeobachter, häufig vom Auto aus Anweisungen an die Associates daheim. Die mussten vor Ort die Stellung halten. Bis zu zehn angestellte Anwälte arbeiteten unter Müller, dem einzigen Partner der Kanzlei.

Was als kleine Spezialkanzlei – als sogenannte Boutique – daherkommt, war im Fall Dr. Knut Müller durchaus vergleichbar mit den Fachdezernaten in so vielen Großkanzleien. Die arbeiten zwar fachlich hoch spezialisiert, allerdings kommen auf einen Partner viele Zuarbeiter und die  Partneraussichten sind obendrein häufig schlecht. Und eben diese Aufgabenverteilung war der Grund für den Abgesang unter Kollegen an die Kanzlei Dr. Knut Müller. Denn die Associates liefen reihenweise weg.

Sieht die Counsel-Position als Einzelfalllösung: Dr. Karin Sandberg von Harmsen Utescher.

Sieht die Counsel-Position als Einzelfalllösung: Dr. Karin Sandberg von Harmsen Utescher.

Perspektiven eröffnen

Sicher, einige ließen die Juristerei auch ganz hinter sich ließen. Doch bei vielen drückten strukturelle Probleme: Die Associates arbeiteten zwar an hochkarätigen Mandaten, hatten aber dadurch zu wenig Zeit, eigenes Geschäft zu entwickeln. Das fehlte wiederum, um eine wichtige Voraussetzung für die Partnerschaft zu erfüllen (–> Ganz eigenes Geschäft). Es gab keine festen Regeln, die ein berufliches Fortkommen gesichert oder die Bedingungen dafür transparent gemacht hätten. Und mit der fehlenden Perspektive wuchs bei den Angestellten der Frust.

Mit diesem Problem ist Müller nicht allein: Wenn Spezialkanzleien wachsen, sind die Partner nicht mehr nur Anwälte, sondern auch Arbeitgeber, die ihren Associates gerecht werden müssen. Plötzlich stehen die Gründer vor Problemen.

„Man nimmt das am Anfang gar nicht so wahr, aber mit dem Wachstum kommen auch die Themen wie Ausbildung, Partnerperspektiven und Qualitätssicherung, und man muss darauf reagieren“, erinnert sich Prof. Dr. Michael Kliemt, Mitgründer und Namenspartner der Arbeitsrechtskanzlei Kliemt & Vollstädt. Die Kanzlei ist mit rund 60 Berufsträgern an drei Standorten längst über das klassische Boutiquenschema hinausgewachsen und arbeitet mittlerweile wie eine Großkanzlei, standardisiertes Ausbildungsprogramm mit eigener Akademie und Counsel-Position inklusive.

Kein Kulturwandel durch Counsel

Für eine Counsel-Position hat sich auch die Hamburger Traditionskanzlei Harmsen Utescher entschieden – allerdings nur in Einzelfällen. Als bei der IP-Boutique der Generationswechsel auf die Agenda rutschte, wollte sie die Partnerschaft weiterhin exklusiv zu halten. „Nach unserer Erfahrung ist die Altersstruktur der Partnerschaft ganz wesentlich. Zu viele Partner können und dürfen es natürlich nicht werden. Aber wir haben erkannt, dass die regelmäßige Aufnahme und Einbindung junger Partner extrem wichtig ist, um das Wachstum und die Reputation der Kanzlei langfristig abzusichern“, erläutert Partnerin Dr. Karin Sandberg.

Um auch Anwälten eine Chance zu bieten, die eine wichtige Rolle in der Kanzlei einnehmen, aber nicht genug Geschäft für eine Partnerschaft entwickeln, rückte Harmsen Utescher letztlich doch von ihrer strengen Linie ab. Sie ernannte einige Associates zu Counseln und schuf eine neue dauerhafte Angestelltenposition. Ein Kulturwandel sei das aber nicht. Laut Sandberg versteht sich Harmsen Utescher weiter als Partnerschaft.

Up-or-out mit Folgen

Die Partnerchancen sind in Boutiquen manchmal kaum größer als in Großkanzleien. Schon früh stellt sich die Frage, welcher Anwalt sich für die Partnerschaft eignet. „Wir müssen eigentlich schon beim Einstellungsgespräch sehen, ob ein Kandidat nicht nur ein guter Jurist, sondern auch ein guter Unternehmer ist“, sagt die Partnerin einer bekannten Arbeitsrechtsboutique, „und dem Kandidaten muss auch von Beginn an klar sein, dass wir ein Up-or-out-System haben.“ Dieses System gibt die Partnerschaft als klares Ziel vor. Erfüllt ein Anwalt die Anforderungen nicht, sind seine Tage in der Kanzlei praktisch gezählt. Denn allein seine Ausbildung ist für die Kanzlei ein zeitliches und finanzielles Investment, das sich früh lohnen muss.

Kanzleien mit einem solchen System setzen darauf, dass die gut ausgebildeten Associates eine Weile profitabel arbeiten. Sie nehmen dafür in Kauf, dass die Anwälte, wenn es bei ihnen mit der Partnerschaft nichts wird, zu Wettbewerbern wechseln. In der Regel genießen erfahrene angestellte Anwälte aus Spezialkanzleien im Markt einen guten Ruf und brauchen sich um ihre Zukunft wenig zu sorgen.
Für Bewerber bleibt die Erkenntnis: Theoretisch kommen Boutiquen dem Ideal eines Arbeitgebers mit guten Karriereperspektiven nahe. Die Realität sieht oft differenzierter aus. Ein genaues Hinschauen lohnt sich also.

Das Untergangsszenario einiger Wettbewerber hat sich für Knut Müller übrigens nicht bewahrheitet. Der Arbeitsrechtler hat seine Kanzleistruktur überdacht. „Wir hatten eine Größe erreicht, die es erforderlich machte, Führung und Organisation auf mehrere Schultern zu verteilen“, sagt er. 2013 installierte er ein Führungsgremium, nahm mehrere Anwälte in die Verantwortung und führte den Status des angestellten Partners ein, Salary-Partner genannt. Auch der Kanzleiname änderte sich: dkm Rechtsanwälte heißt die Boutique heute. Wie im Fall Müller werden viele Boutiquen-Anwälte zu Managern wider Willen: Sie traten an, um sich auf ihre anwaltliche Freiheit zu konzentrieren. Doch mit dem Wachstum ihrer Kanzleien erkennen sie die Notwendigkeit, dass auch kleine Einheiten gemanaged werden müssen.

Mitarbeit: Laura Bartels