Magazin-Artikel
20.10.2015 | Autor/in: Claudia Otto

Halbstark: Nicht immer werden Salary-Partner ernstgenommen

Ein Beitrag aus dem azur Karrieremagazin 2/2015

Ein Beitrag aus dem azur Karrieremagazin 2/2015

Hohe Umsätze, wenig Mitsprache: Nicht immer werden Salary-Partner intern ernst genommen. Manchmal ist der Status ein wichtiger Zwischenschritt auf dem Weg zur Vollpartnerschaft. Er kann aber auch von Dauer sein. Von Claudia Otto (aus azur 2/2015)

Nach außen ist meist nicht zu unterscheiden, ob ein Kanzleipartner Equity- oder Salary-Status hat – also, ob er Miteigentümer der Kanzlei oder angestellter Anwalt ist. Das kann in mancher Hinsicht von Nachteil sein: Nach außen wird der Partnerbegriff verwässert, nach innen bildet sich oft eine Mehrklassengesellschaft innerhalb der Partnerschaft.

Kritisch gegenüber dem Status des Salary-Partners: Dr. Ralf Thaeter von Herbert Smith Freehills.

Kritisch gegenüber dem Status des Salary-Partners: Dr. Ralf Thaeter von Herbert Smith Freehills.

„Der Titel Salary-Partner ist bisweilen ein Etikettenschwindel, da dieser Status und seine Rechte innerhalb der Partnerschaft von Firma zu Firma sehr verschieden sind“, sagt Dr. Ralf Thaeter, Managing-Partner bei Herbert Smith Freehills. Aber diese Partnerstufe hat auch positive Seiten. Sie ermöglicht den jungen Anwälten zu zeigen, was sie können.

Eine Kanzlei, die sehr viele Salary-Partner beschäftigt, ist Beiten Burkhardt. Sie zählt 46 Partner, 93 Salary-Partner und 96 Associates sowie 7 of Counsel, Stand September 2015. Nach außen wirken die Salary-Partner wie Vollpartner, sind aber in Wirklichkeit keine Gesellschafter, sondern Angestellte der Kanzlei.

Im Gegensatz zu anderen angestellten Anwälten wie Associates haben sie jedoch eine hohe variable, nach oben offene Komponente in ihrer Vergütung. Darüber hinaus kann man sich bei Beiten auch zum Senior Salary-Partner entwickeln. Dieser führt eigene Teams, ist aber in der Kanzlei wesentlich seltener vertreten als der normale Salary-Partner. Neun der oben genannten 93 Salary-Partner haben diesen Status.

Tantieme rechnen sich

„Für die Kanzlei sind Salary-Partnerinnen und -Partner sehr wichtig, da sie umfassend ausgebildet wurden und qualitativ hochwertige Arbeit liefern. Durch ihre langjährige Erfahrung sind sie in der Lage, eigenständig und auf hohem Niveau mit den Mandanten zusammenzuarbeiten und daher sehr geschätzt“, sagt Beiten-Partner Markus Künzel. Der 53-Jährige ist im Leitungsgremium der Kanzlei für Personalfragen zuständig.

In der Regel wird man bei Beiten nach fünf bis sieben Jahren Salary-Partner. Das Fixgehalt bewegt sich dabei zwischen 100.000 und 130.000 Euro. Einen erheblichen Faktor macht aber die Tantieme aus, die zwischen 0 und 50.000 Euro rangiert. Senior Salary-Partner liegen mit 125.000 bis 150.000 Euro fix etwas darüber, die Variable kann die 50.000-Euro-Marke auch schon mal überschreiten. Die vielen Salary-Partner rechnen sich für die Kanzlei: „Vom wirtschaftlichen Standpunkt aus betrachtet sind Salary-Partner eine wichtige Säule unseres Erfolgs. Gewisse Umsatzzahlen müssen und werden auch regelmäßig erreicht“, sagt Künzel.

Sieht Salary-Partner als wichtige Säule des Erfolgs: Markus Künzel von Beiten Burkhardt.

Sieht Salary-Partner als wichtige Säule des Erfolgs: Markus Künzel von Beiten Burkhardt.

Nichtsdestotrotz will die Kanzlei ganz gezielt Nachwuchs aus den eigenen Reihen für die Equity-Partnerschaft gewinnen. Künzel weiß aber auch: „Heute sind wesentlich mehr Anwälte mit der Situation des Salary-Partners zufrieden als noch vor einigen Jahren.“

Durchgangsstation oder Dauerlösung

Einer, der mit dieser Situation auf Dauer nicht zufrieden war und die Kanzlei inzwischen verlassen hat, berichtet, dass die Gruppe der Salary-Partner bei Beiten sehr heterogen sei. Dies berge für die Starken in der Gruppe die Gefahr einer Entwertung gegenüber den Partnern. Zudem sei der Salary-Partner aus der Sicht der Starken eine Durchgangsstation und aus der Sicht der Schwachen einer Dauerposition. Unterschiedliche Bezeichnungen für Durchgangs- und Dauerstationen würden seiner Meinung nach Unsicherheiten aus dem Weg räumen.

Dieses grundsätzliche Problem sehen auch andere Marktteilnehmer: Denn wenn eine Position beides sein kann, sowohl Durchgangs- als auch Dauerstation, fehlt oft die klare Perspektive. Ein striktes Up-or-out-System würde nach Ansicht vieler für Eindeutigkeit sorgen. Die Ergebnisse der aktuellen Associateumfrage gehen in eine ähnliche Richtung, auch hier beklagen einige Teilnehmer die unklaren Begrifflichkeiten.

Alternative Modelle

Eine Kanzlei, bei der Partnerentscheidungen klassischerweise als Up or out verstanden werden, ist Hengeler Mueller. Diese Eindeutigkeit könnte alles bestens regeln. „Wir stellen jedoch fest, dass hochqualifizierte Kolleginnen und Kollegen eine Partnerschaft aufgrund ihrer Lebensplanung nicht anstreben“, sagt Partner Thomas Meurer. Um sie dennoch langfristig an die Kanzlei zu binden, hat Hengeler alternative Karrieremodelle geschaffen: „Wir haben für fachlich exzellente Kolleginnen und Kollegen, die dauerhaft für die Kanzlei tätig sein möchten, ohne Mitglied der Partnerschaft zu sein, den Counsel-Status eingeführt. Wir halten diese Bezeichnung für klarer als Salary-Partner – am Ende ist dies aber nicht mehr als Labeling oder eine ‚Façon de parler‘.“

Um die Aufstiegschancen in einer Kanzlei auszuloten, in der kein Up-or-out-System gilt, rät ein Partner einer anderen Sozietät Berufsanfängern, den Anteil der Associates und Salary-Partner unter die Lupe zu nehmen. Ist deren Zahl im Verhältnis zu den Vollpartnern nicht allzu hoch, sei das schon mal ein gutes Zeichen.

Diesbezüglich transparente Zahlen zu erhalten, ist allerdings gar nicht so einfach. Die meisten Kanzleien unterscheiden öffentlich bewusst nicht zwischen Salary- und Equity-Partnern. Konkrete Nachfragen schon im Bewerbungsgespräch, wie es ab dem Salary-Partner in einer Kanzlei weitergeht, sind oft die einzige Möglichkeit, Details über die Hierarchiestufen zu erfahren.

Gegenteil von Unternehmertum

Eine Kanzlei, die keine Salary-Partner beschäftigt, ist Herbert Smith Freehills. Managing Partner Dr. Ralf Thaeter, 54, erklärt dazu: „Dauerhaft partnerschaftlich angestellt zu sein, ist das Gegenteil von einem unternehmerischen Geist. Unser Modell kann nur mit einer vergleichsweise niedrigen Leverage gefahren werden.“ Leverage bezeichnet das Zahlenverhältnis von Partnern und Associates. Ein Dauer-Anstellungsverhältnis sei von den meisten Kanzleien nicht gewünscht, aber geduldet. Das inzwischen häufigere Vorkommen des Salary-Partner-Status ist für ihn eine Reaktion auf eine zu hohen Nachfrage und zu wenige Bewerbern, was alle Kanzleien betreffe. „Es gibt nicht genügend hervorragende Anwälte, die als Equity-Partner infrage kommen und so entsteht die Idee, Salary-Partner zu machen.“

So überraschend diese These kling – die Statistik gibt ihm recht. So haben im Jahr 2013 nach Angaben des Bundesamtes für Justiz 1.643 Juraabsolventen ihr zweites Staatsexamen mit mindestens „vollbefriedigend“ bestanden. Darauf kommen laut einer azur-Erhebung bei 150 Kanzleien im selben Jahr 1.618 geplante und 1.284 tatsächliche Neueinstellungen.

Karriere nicht angestrebt?

Dass einige Hundert der Absolventen mit Prädikatsexamen gar keine Kanzleikarriere anstreben, sondern eine Laufbahn im öffentlichen Dienst, bei Unternehmen, Wirtschaftsprüfungsgesellschaften oder Beratungsunternehmen vorziehen, macht es für die nachwuchshungrigen Kanzleien nicht leichter. Allerdings könnte das Problem auch darin liegen, dass viele Associates angesichts der geringen Chancen in Großkanzleien gar keine Partnerschaft anstreben und diese als reine Durchlaufstation betrachten. In dieses Bild passt die Beobachtung von Künzel, der sagt: „Im Vergleich zur Karrierestufe Salary-Partner ist die Fluktuation in den ersten fünf Berufsjahren wesentlich höher.“

Das belegt eine azur-Umfrage von 2014. Nach einigen Jahren Kanzleizugehörigkeit nimmt die Hoffnung auf den Vollpartnerstatus nämlich wieder zu. Dies dürfte zeitlich oft mit dem Erreichen der Salary-Partnerstufe zusammenfallen. Wird man dann später wider Erwarten nicht Equity-Partner, tritt jedoch die Ernüchterung ein. Dann stellt sich die Frage, ob es sich lohnt, auf der Karrierestufe zu bleiben, oder ob man besser einen Wechsel anstrebt, wenn man weiter nach oben kommen möchte.