Magazin-Artikel
26.05.2015 | Autor/in: Mathieu Klos

JUVE Insider: Die letzten Dinosaurier

Ein Beitrag aus dem azur Karrieremagazin 1/2015

Ein Beitrag aus dem azur Karrieremagazin 1/2015

Nur noch wenige junge Juristen setzen auf das Karriereziel Partnerschaft. Kanzleien fehlt eine überzeugende Antwort. Von Mathieu Klos, Mitarbeit: Norbert Parzinger (aus azur 1/2015)

Selber Chef sein. Mitgestalten, Geschäft aufbauen, eine eigene Mannschaft anführen. Nicht 100.000 ­Euro im Jahr verdienen, sondern ein Vielfaches, im Idealfall sogar eine Million und mehr. Partner einer Wirtschaftskanzlei zu sein, hat viele Vorzüge, bringt aber auch Pflichten mit sich. Denn die Partner sind die Teilhaber einer Kanzlei. Dementsprechend bestimmen sie deren Zukunft und teilen sich den Gewinn. Zwar haften sie auch für Verluste sowie für eigene Verfehlungen und die ihrer Mitpartner, doch das Risiko ist meist kalkulierbar.

Schattenseiten

Viele Altpartner glauben deshalb, dass die besten Berufsanfänger automatisch vom Aufstieg in die höchste Hierarchieebene träumen. Schließlich war die Mischung aus Geld, Einfluss und Top-Mandaten genau die Motivation, die sie selber einst in den Gesellschafterkreis ihrer Sozietät führte. Und so lebt der überwiegende Teil der Kanzleien in Deutschland nach wie vor davon, dass hungrige Junganwälte in den Kreis der Gesellschafter streben, die sogenannten Voll- oder Equity-Partner. Danach richten die Sozietäten ihre Karrierewege, Förderung und Weiterbildung, ja sogar die Kanzleikultur aus. Doch immer mehr junge Associates sehen die Schattenseiten dieses Modells – und sei es nur das alte Klischee, dass alle Partner Tag und Nacht arbeiten, während ihre Freunde das Leben genießen und zu Hause die Kinder groß werden.

Die hohe Verantwortung, die Partner etwa für Mandanten und Personal tragen, wollen viele nicht mehr akzeptieren, zumal es kein Geheimnis ist, dass Partner gerade in den großen Kanzleien nicht ewig fest im Sattel sitzen. Dort stehen gerade die Teilhaber selbst unter immensem Erfolgsdruck. Immer wieder werden altgediente Anwälte wegen nachlassender Umsätze aus der Vollpartnerriege gedrängt.

Eigentlich sollte es also keine Überraschung sein, dass nur noch eine Minderheit der Top-Juristen, die bei den wichtigen Wirtschaftskanzleien anfängt, den Partnerstab im Tornister trägt. Wie klein diese Minderheit ist, dürfte gerade traditionell denkende Altpartner ver­blüffen: Laut azur-Associateumfrage streben durchschnittlich gerade einmal 15,6 Prozent der Umfraget­eilnehmer die Vollpartnerschaft als oberstes Karriereziel an. Das Karriere­modell Vollpartner steckt in der Krise. Partner, das war noch vor 15 Jahren eine klar umrissene Bezeichnung für die oberste Führungsriege: Gesellschafter mit vollem Stimmrecht, Haftungsrisiko und fest umrissenen Anteilen am Jahresgewinn. Schon Bewerber wurden auf ihre Partnereignung hin abgeklopft, und wer in diesen Kreis aufgenommen wurde, blieb dort normalerweise bis zum Ruhestand.

Wertewandel

Bis heute ist die Partnerschaft nicht nur eine Wirtschafts-, sondern auch eine Wertegemeinschaft. Schließlich assoziieren sich Anwälte, um die Beratungsqualität zu erhöhen, um mehr und größere Mandate bearbeiten zu können und gleichzeitig das Haftungsrisiko zu minimieren.
Lange kannten Kanzleien nur den Status des Vollpartners. Heute gleichen die meisten Partnerschaften einem bunten Blumenstrauß: Je nach Kanzlei gibt es  Equity- und Salary-Partner, Innen- und Außenpartner, Sozien, Schattenpartner, asso­ziierte Partner oder ganz andere Bezeichnungen. Der innere Gesellschafterkreis besteht meist nach wie vor aus den Equity- oder Vollpartnern.  Innerhalb dieser Gruppe unterscheiden sich die Partner nur nach ihrem informellen Einfluss und den Entnahmen. Letztere richten sich oft nach dem sogenannten Lockstep-Prinzip, steigen also mit den Jahren nach einem festgelegten Schema. In anderen Kanzleien bemessen sich die Ausschüttungen stärker nach dem aktuellen Umsatz des Partners und seines Teams oder auch nach Akquiseerfolgen und administrativen Zusatzaufgaben. Fast jede Kanzlei pflegt hier ihr ganz eigenes Modell.

Viele Wege – welches Ziel?

Daneben haben viele Kanzleien – und nicht nur die Großkanzleien angloamerikanischer Prägung – längst andere Formen des Partnerstatus geschaffen: sogenannte Salary- oder Non-Equity-Partner. Sie sind keine Teilhaber der Kanzlei, sondern angestellte Anwälte. In einigen Kanzleien können sie über limitierte Stimmrechte zwar den Kurs der Sozietät mitbestimmen. Doch der große Unterschied betrifft die Vergütung: Non-Equity-Partner erhalten meist ein festes Grundgehalt und zusätzlich eine ordentliche Beteiligung am eigenen Umsatz. Am Gesamtgewinn der Kanzlei partizipieren sie nicht – das bleibt den ‚echten‘ Vollpartnern vorbehalten.

Wie facettenreich die Kanzleien den Salary-Partnerstatus ausgestalten, zeigt etwa ein Blick auf Taylor Wessing. Die Kanzlei plant in diesem Jahr, den Status des dauerhaft angestellten Counsel im Salary-Partner aufgehen zu lassen. Darunter fasst die Kanzlei drei Varianten: Anwälte in dauerhafter Anstellung, die nicht die Partnerschaft anstreben; Anwälte aus Nischenbereichen, die wirtschaftlich keine Partnerernennung rechtfertigen, die die Kanzlei aber anbieten will; Anwälte auf dem Weg in die Partnerschaft, die noch eine Warteschleife einlegen müssen (Beitrag auf azur-online: Nichts Halbes und nichts Ganzes).

Auch andere Kanzleien unterscheiden intern nicht nur zwischen Equity- und Salary-Partnern, sondern zusätzlich zwischen verschiedenen Arten von Salary-Partnern. In der externen Darstellung kennen manche Kanzleien aber nur eine einzige Bezeichnung für diese Vielfalt: „Partner“. Wer Vollpartner ist und wer nicht, wird nicht verraten.

Doch nicht nur das Dickicht im Dschungel der Partnerbezeichnungen erschwert es jungen Juristen, sich mit der Idee vom Aufstieg in die Partnerschaft anzufreunden. Die Kanzleien tragen auch sonst vielfältig dazu bei. Das Prinzip einer solidarischen und egalitären Partnerschaft haben sie inzwischen auf einen sehr kleinen Kreis von Vollpartnern reduziert. Und dieser Kreis schmilzt tendenziell weiter ab. Erstens ernennen vor allem die großen Kanzleien immer weniger Neupartner. Gleichzeitig dünnen einige Großkanzleien ihre Partnerrriege weiter aus. Dahinter steht vor allem das wirtschaftliche Interesse, den stärksten Partnern in einem zunehmend harten Wettbewerbsumfeld weiter hohe Entnahmen zu garantieren. Ein solcher Prozess ist aktuell bei Clifford Chance zu beobachten. Hier gingen zuletzt einige Partner aus eigenem Antrieb. Von anderen ist bekannt, dass sie die Kanzlei aus wirtschaftlichen Gründen verlassen mussten. Setzen Partner über längere Zeit weniger um, als sie aus der gemeinsamen Kasse entnehmen, stehen ihre Kanzleien vor einem Problem – erst recht, wenn die Vergütung dem Senioritätsprinzip folgt.

Längst überholt ist auch die Vorstellung von der lebenslangen Identifizierung eines Partners mit seiner Kanzlei und den übrigen Partnern – auch wenn das Kanzleien noch immer gerne von Jungpartnern einfordern. Wechsel von Partnern zu Wettbewerbern sind schon seit vielen Jahren gang und gäbe.

Neue Prioritäten

Die schwindende Akzeptanz für die Vollpartnerschaft beim Anwaltsnachwuchs hängt aber nicht nur damit zusammen, was der Partnerstatus heute bedeutet. Auch die Vorstellungen vom Arbeitsleben haben sich verändert. Der größte Teil setzt der azur-Associateumfrage zufolge andere Prioritäten. Im Durchschnitt würden gut 40 Prozent der Teilnehmer für mehr Freizeit oder eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie den Arbeitgeber wechseln. Bessere Aufstiegschancen haben für 16,7 Prozent Priorität.

Allerdings steigt mit zunehmender Berufserfahrung der Umfrageteilnehmer der Anteil derjenigen, die die Partnerschaft anstreben. Ihren Höhepunkt erreicht die Begeisterung für den Aufstieg im sechsten Berufsjahr. Das ist genau der Zeitpunkt, zu dem in vielen Kanzleien die Aufnahme in den erweiterten (Salary-)Partnerkreis in Reichweite kommt, in manchen Sozietäten auch schon der Einstieg in den Gesellschafterkreis. Auch im neunten Jahr, wenn in einigen Kanzleien die Salary-Partner zu Vollpartnern aufsteigen, liegt die Partnerschaft wieder stärker im Trend. So weit, so einleuchtend. Überraschend ist aller­dings: Selbst im sechsten Berufsjahr, auf dem Höhepunkt der Ehrgeizkurve, gibt nicht einmal ein Drittel der Befragten als oberstes Ziel die Partnerschaft an.

Vielleicht sind die Nachwuchsanwälte, denen der Partnerstatus nicht so wichtig ist, einfach die schlaueren Köpfe. Oft beruht diese Entscheidung auf einer Kosten-Nutzen-Abwägung: Wer sieht, dass viele Großkanzleien jährlich bis zu 100 Berufseinsteiger aufnehmen, aber nur eine Handvoll Neupartner machen, kann sich die realen Aufstiegschancen ausrechnen. Umso wichtiger scheint es, nicht alles auf die Partner-Karte zu setzen, sondern auch andere Optionen offenzulassen, vom Gericht bis zur Unternehmensrechtsabteilung.
Leider immer noch seltene Erscheinungen sind weibliche Partner in vielen Kanzleien. Auch das trägt zu fehlender Akzeptanz beim Nachwuchs bei, denn unter den Associ­ates sind rund 40 Prozent Frauen. Die intensiven Förderprogramme speziell für Anwältinnen oder die Frauenquote, die etwa Ashurst, ­Allen & Overy oder Hogan Lovells eingeführt haben, zeigen nur langsam Erfolge – und sorgen oft für Unzufriedenheit bei karrierehungrigen jungen Männern.

Macho, Macho

2014 erhöhte sich immerhin die Zahl der Frauen unter den Non-Equity-Partnern gegenüber dem Vorjahr deutlich von 22,5 auf gut 25 Prozent. Die Zahl der Vollpartnerinnen liegt dagegen seit etlichen Jahren wie festbetoniert bei rund zehn Prozent. Insofern hat sich ­bisher nichts an der alten Wahrheit geändert, dass in den Wirtschaftskanzleien alljährlich viele Juristinnen ins Berufsleben starten, aber nicht annähernd so viele Frauen wie Männer in die Führungsebene auf­rücken.

Entsprechend deutlich differenzieren die weiblichen Associates, die an der azur-Umfrage teilnahmen. Nur 5 bis knapp über 15 Prozent der Frauen, vom ersten bis zum neunten Berufsjahr, streben die Vollpartnerschaft als oberstes Karriereziel an. Betrachtet man dagegen die männlichen Associates je nach Berufserfahrung vom ersten bis zum neunten Jahr, zeigt sich ein anderes Bild. Den Satz „Mein oberstes Karriereziel ist die Vollpartnerschaft“ bejahen in den ersten Berufsjahren 13 bis 22 Prozent der Männer. Dann, wenn es in vielen Kanzleien konkret wird – im sechsten Jahr mit dem Salary-Partner-Titel, im neunten Jahr mit der Vollpartnerschaft – würden bis zu 40 Prozent von ihnen dieses Statement unterschreiben.

Bezeichnend ist allerdings, dass Frauen schon dann Abschied vom Karriereziel Partnerschaft nehmen, wenn ihre männlichen Kollegen den Vollpartner-Status erst richtig ins Visier nehmen. Zwischen dem fünften und sechsten Berufsjahr geht der Anteil der ­weiblichen Associates, die unbedingt Partner werden wollen, von 13,3 auf 11,8 Prozent zurück. Bei den Männern steigt der Anteil zur selben Zeit massiv an, von 27,8 auf 39,5 Prozent. Setzen Frauen zu diesem Zeitpunkt von sich aus doch wieder andere Prioritäten? Oder reagieren sie auf Signale, die besagen, dass die Partnerschaft für sie sowieso ein unrealistisches Ziel ist, anders als für die Männer aus den Nachbar­büros?

Was junge Juristen zukünftig vom Karriereziel Partnerschaft erwarten können, lässt sich aufgrund der Vielfalt des Status schon heute kaum vorhersagen. Realistische Prognosen, wie es um die eigenen Partnerchancen steht, lassen sich erst recht nicht treffen. Für junge Juristen, die in einer Kanzlei ganz nach oben wollen, gilt darum vor allem der Satz, der in jeder Partnerschaft Gültigkeit hat: Drum prüfe, wer sich ewig bindet.