News
26.05.2015 | Autor/in: Markus Lembeck

Bewerbung: Prädikat und Persönlichkeit – Traumnoten reichen nicht

Ein Beitrag aus dem azur Karrieremagazin 1/2015

Ein Beitrag aus dem azur Karrieremagazin 1/2015

Wer mit Traumnoten glänzt, hat gute Chancen bei der Bewerbung. Aber ebenso wichtig ist die Persönlichkeit. Um einen Eindruck von der Persönlichkeit des Bewerbers zu erhalten, bevorzugen die Kanzleien individuelle Bewerbungsverfahren. Von Anika Verfürth (aus azur 1/2015)

Einheitliche Gesprächsabläufe oder aufwendige ­Assessment-Center sind die Ausnahme. Das zeigt die Auswertung einer Umfrage der azur-Redaktion bei mehr als 200 Kanzleien.

Zeige Persönlichkeit

Ob Großkanzleien oder kleinere Einheiten: Der ‚personal fit‘ steht ganz oben auf der Wunschliste der Arbeitgeber. Die Kanzleien wollen herausfinden, wer persönlich zu ­ihnen passt. Deswegen stehen im ersten Gespräch nicht unbedingt der fachliche Austausch oder berufliche Perspektiven im Vordergrund.

Die Frankfurter Kanzlei AC ­Tischendorf beispielsweise führt den Bewerber nicht in ein ‚Verhör‘ –ähnlich einer Prüfungssituation. ­Eine solche hat er im Examen bereits gemeistert. Im optimalen Fall entsteht ein offener Dialog, der auf beiden Seiten einen ersten Eindruck des Gegenübers vermittelt. Glade Michel Wirtz in Düsseldorf sucht nach echten Persönlichkeiten mit Charakter. Deshalb werden auch ­Interessen außerhalb der Arbeit auf die des Teams abgestimmt. Wer also ausgefallenere Leidenschaften als Fußball oder Lesen hat, sollte sich nicht scheuen, von diesen auch zu erzählen. Ein charakteristisches Persönlichkeitsprofil und aus der Masse herausstechen – damit können Bewerber Punkte sammeln.

Überzeuge das Team

Im Gespräch muss dann nur noch der zukünftige Partner überzeugt werden und der Job ist gesichert. Wer so denkt, irrt. Die Entscheidung über eine Einstellung fällt längst nicht nur im Kreise der Partner. Im Bewerbungsprozess lernen die Bewerber oft das ganze Team oder den Standort kennen.

Häufig haben die angestellten Anwälte ein großes Mitspracherecht bei der Entscheidung. Die rund 20 Köpfe starke Kanzlei Greenfort holt zum Beispiel die Meinung aller ­Associates ein, das etwas kleinere Team von Nieding + Barth entscheidet nur einheitlich. Manche Kanzleien wie Pusch Wahlig in Berlin gestehen ihren Associates ein Veto­recht zu. Alle Gespräche, die während der Bewerberphase geführt werden, können sich auf die endgültige Entscheidung auswirken. Die Ellbogenmethode, die manch einer vielleicht im Studium erprobt hat, ist hier also nicht angebracht. Eine guter Draht zu den potenziellen Kollegen ist von Anfang an wichtig.

Schau hinter die Kulissen

Wochenende frei, flexible Teilzeit­regelungen, Urlaub – alles kein Problem? Die oberen Etagen verschweigen gerne Probleme mit der Work-Life-Balance in der eigenen Kanzlei. Wie es wirklich läuft, sollten Bewerber aber unbedingt herausfinden. Die meisten Kanzleien bieten diese Chance im Rahmen eines formlosen Mittagessens mit dem Team. Bei Hengeler Mueller gehen Bewerber mit Associates zum informellen Lunch – ausdrücklich nicht als Teil des Bewerbungsverfahrens.

Andere schicken ihre Bewerber zum Feierabendbier im Kreise der jungen Anwälte. Bei Görg findet ganz gezielt ein Gespräch unter vier Augen mit einem Associate statt. Die Antworten aus erster Hand ­liefern einen wahren Blick auf den Arbeitsalltag. Positive wie negative Eindrücke daraus sollten die Bewerber beherzigen.

Widersprüchlich
Wer nicht zu den Top-Absolventen zählt, wird selten von einer Kanzlei ins Visier genommen. Die meisten Wirtschaftskanzleien laden nur Bewerber mit zwei Prädikatsexamen ein. Auf eine echte Prüfung der juristischen Fähigkeiten muss sich der Bewerber dann aber auch nicht mehr einstellen. In der kleinen Elitegruppe geht es am Ende um Persönlichkeit.