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20.05.2016

Perspektivwechsel: Frauen erobern die Rechtsabteilungen

Ein Beitrag aus azur 1/2016.

Ein Beitrag aus azur 1/2016.

Sie sind erfolgreich, durchsetzungsstark und ihre Zahl steigt – Frauen in Rechtsabteilungen. Dabei sehen sie ihre Geschlechtsgenossinnen durchaus kritisch, die Personalpolitik in manchen Kanzleien auch.

VON ANIKA VERFÜRTH

Es ist ruhig in den Straßen des Münchner Vororts. Die Kinder sind in der Schule. Drinnen brodelt der Kaffeekocher. Der Firmen-Laptop steht bereit, das Handy klingelt. Melanie Nardo wechselt ihre Rolle: Die Aufgabe als Mutter ist vor­läufig beendet, nun ist sie ganz Chefjuristin: General Counsel Europa des internationalen Kaugummiherstellers Wrigley. Ins Auto steigen muss sie dafür nicht, denn heute arbeitet sie im Homeoffice. Zwei Mal im Monat kann sie sich dieses Privileg gönnen.

Nardo gehört zu der steigenden Zahl von Unternehmensjuristinnen, denen es gelungen ist, Familie und Karriere zu verbinden. Für die dreifache Mutter war immer klar, dass sie beides möchte: Karriere und Kinder. Doch eines hat sie lange schmerzlich vermisst: Vorbilder, die zeigen, dass es nicht nötig ist, auf eines der beiden zentralen Lebensziele zu verzichten.

Der Wille zur Karriere

Mittlerweile ist sie selbst zu einem Vorbild geworden, der lebende Beweis, dass Mutter zu sein und Karriere als Juristin zu machen, sich nicht gegenseitig ausschließen. Aber auch sie musste Stolpersteine aus dem Weg räumen und lernen, sich gegen Vorurteile zu wehren. „Vielen Frauen fehlt nach dem ersten Kind der Wille, die Karriere weiter zu verfolgen“, sagt sie. Das sei nicht allein der Fehler der Frauen, vielmehr sei es ein gesellschaftliches Problem, geprägt durch ein veraltetes Bild der Frau in der Familie.

Frauenförderung, Chancengleichheit, Quote – die Debatte um Frauenförderung ist Jahrzehnte alt. Getan hat sich durchaus etwas, aber gerade in Führungspositionen nach Ansicht vieler Frauen und Männer zu wenig. In diesem Jahr nun ­müssen Unternehmen in ihren obersten Führungs­etagen Platz für Frauen schaffen: Für börsennotierte und voll mitbestimmungspflichtige Unternehmen bedeutet das im Aufsichtsrat eine Frauenquote von 30 Prozent. Gelingt es nicht, für eine Neubesetzung eine geeignete Frau zu finden, bleibt der Stuhl leer.

Auch Kanzleien machen sich Gedanken um ihre Frauen. Auf Associateebene klappt das ganz gut, dort sind durchschnittlich immerhin 41,5 Prozent weiblich. Doch auf dem Weg nach oben in der Kanzleihierarchie gehen die Frauen ver­loren, unter den angestellten Partnern sind es nur noch ein Viertel. Zur Vollpartnerin schaffen es laut azur100 nur noch karge 9,7 Prozent. Einige Kanzleien wie die internationale Wirtschaftskanzlei Pinsent Masons reagieren darauf, indem sie sich eigene Quoten verordnen. Die britische Kanzlei hat sich vorgenommen, im Jahr 2018 bereits 25 Prozent Frauenanteil weltweit auf Partnerlevel zu erreichen. Langfristiges Ziel sind 30 Prozent.

Vorbild für Absolventinnen

Doch bislang gilt: In Kanzleien wie Unternehmen stellen Frauen die deutlich kleinere Gruppe in den oberen ­Führungsetagen, und eine Quote wird daran auch nicht so schnell etwas ändern. Natürlich gibt es sie, die Juristinnen in führender Position bei großen Unternehmen in Deutschland oder auch Vorzeige-Anwältinnen, wie die heutige Chefin des Internationalen Währungsfonds und ehemalige Managing-Partnerin von Baker & McKenzie Christine Lagarde.

Frauen, die es nach oben geschafft haben, spielen, ob sie es wollen oder nicht, eine entscheidende Rolle für die weitere Entwicklung des Frauenanteils auf höheren Leitungsebenen. Zum einen liefern sie die von Nardo einst vermissten Rollenvorbilder für Absolventinnen. Zum anderen sind sie inzwischen zahlreich genug, um schlagkräftige Netzwerke aufzubauen. „Wir sollten uns stärker gegenseitig unterstützen“, fordert Nardo. Ihre Beobachtung ist jedoch eine andere: Im Gegensatz zu Männern stünden Frauen sich häufig selber im Weg. Sei es, weil sie sich keine Zeit für Abende auf Dinnerpartys nehmen, oder, weil sie die Bedeutung dieser Netzwerke unterschätzen und sie weniger selbstverständlich für sich nutzen als Männer.

 „Männer sind einfach besser im Netzwerken, sie setzen ihre Beziehungen geschäftlich ein. Frauen hingegen haben da oft Hemmungen“, beobachtet auch Hilka Schneider. Die General Counsel (Chefjuristin) der Tui Group und Mitglied des Group Executive Committee ist sich bewusst, wie wichtig die aktive Teilnahme an Netzwerken ist. Seit 2009 gehört sie deswegen dem Netzwerk ,Generation CEO‘ an.

Grenzen der Solidarität

Beim Hannoveraner Touristikkonzern übernahm Schneider 2014 das Zepter für den gesamten Rechtsbereich. 16 Jahre hatte ihr Vorgänger Andreas Göhmann den Posten inne. Nun kam mit ihr erstmals eine Frau auf die Position und brachte, so berichten Kenner des Unternehmens, frischen Wind in die Abteilung. Den Begriff Führungsverantwortung hat sie für sich deutlich definiert. „Als ehemalige Transaktionsanwältin bin ich Arbeiten auf hohem fachlichen Niveau und Geschwindigkeit gewohnt. Ich verlange das auch von meinen Mitarbeitern. Gleichzeitig biete ich aber auch viel Unterstützung, Möglichkeiten zur eigenen Weiterentwicklung und jederzeit ein offenes Ohr“, sagt sie. Bei Bewerbungsgesprächen bedauert Schneider, dass manche Frauen zu sehr herausstellen würden, Mutter zu sein: „Ich stelle keine Frau ein, weil sie Mutter ist. Sondern weil sie eine Bewerberin ist, die mich überzeugt.“

Sie sieht Frauen, aber auch Männer in ihrer Position in der Pflicht, aktiv etwas zu tun, um eine noch nicht vorhandene Chancengleichheit herzustellen. „In Leitungspositionen hat man tolle Gestaltungsmöglichkeiten“, sagt Schneider und bezieht sich auch auf Personalthemen. „Die Frauen müssen dann aber auch Chancen ergreifen und hier brauchen sie oft etwas Ermutigung, um sich der Eigenverantwortung zu stellen“, meint sie. Denn sie weiß, neben Gestaltungs- und Einflussmöglichkeiten bringen Führungs­positionen auch anstrengende Aufgaben mit sich. Es sei aber möglich, Führungspositionen angemessen in Teilzeit auszufüllen.

Vorsprung gegenüber Kanzleien

Insgesamt sind die Rechtsabteilungen, was die Frauen angeht, den Kanzleien voraus. Im Marktdurchschnitt sind 41,5 Prozent der Inhouse­anwälte in Deutschland weiblich, das sind über 10 Prozent mehr als in einer durchschnittlichen Wirtschaftskanzlei. Vorzeigebeispiele wie Daimler mit 47,8 Prozent oder Bosch und die Commerzbank mit über 50 Prozent Frauen in ihren Rechtsabteilungen sucht man bei den Kanzleien vergeblich.

Ein Grund für die höheren Anteile an Inhouseanwältinnen ist, dass Unternehmen oft als attraktivere Arbeitgeber für Frauen gelten. Doch auch hier ist nicht alles rosig. Denn gerade bei den großen Konzernen gelten die Rechtsabteilungen als Hochleistungsumfeld und der Weg in Führungspositionen ist auch hier kein einfacher. Frauen im Vorstand von Dax-Konzernen bekleiden, soweit vorhanden, häufig die ‚weichen‘ Ressorts Personal oder Regionen. Bereiche wie Recht oder andere Zentralfunktionen bleiben nach wie vor in männlicher Hand.

Bei Barclaycard in Hamburg, der deutschen Zweigniederlassung der britischen Bank Barclays, ist das aber nicht so. Tatjana Christians ist dort seit 2010 General Counsel. Positionen besetzt sie nicht nach einer imaginären Quote. Und dennoch ist ihr heute fünfköpfiges Team überwiegend weiblich. „Mir sind bunte Teams wichtig, sie bringen mehr Austausch und somit dynamischere Lösungen“, sagt sie. Heute arbeiten in ihrer Abteilung drei Frauen und zwei Männer.

Diese Mischung war keineswegs ein zuvor festgelegtes Ziel. Den Begriff Diversity definiert Christians wesentlich breiter: Es ginge darum, das Beste aus jedem in ein Team zu bringen. Dabei könnte eine Entscheidung zwischen zwei gleich guten Bewerbern auch danach fallen, ob die Person durch ihr Alter oder ihren Hintergrund einen Mehrwert für das Team bringen kann.

Allein unter Männern

Gedanken zur Chancengleichheit schwingen bei allen drei Frauen stets im Hinterkopf mit. Hilka Schneider empfindet es in einer höheren Position und mit mehr Berufserfahrung einfacher, Aus­sagen zu diesem Thema zu machen. Aber sie alle haben nicht nur in ihren eigenen Abteilungen etwas zu sagen. Schneider ist Mitglied des Group Executive Committee und war zunächst die einzige Frau, die dem Managementgremium angehörte. „In einer Gruppe von Männern sticht eine einzelne Frau immer hervor, sie wird irgendwie schon mehr beobachtet“, sagt sie. Von Frauen würde mehr Verständnis und Rücksicht erwartet. So sorgt sie auch mal für Erstaunen, wenn sie ­Personalentscheidungen sehr konsequent durchsetzt. „Ich bin beruflich fast nur mit männlichen Vorbildern groß geworden“, sagt Schneider, die früher beim Kranbauer Terex tätig war. Dennoch hat sie sich darüber gefreut, als im letzten Jahr Dr. Elke Eller zum Personalvorstand ernannt wurde und sie nun zumindest zwei Frauen im Group Executive Committee sind.

Wenn Tatjana Christians ihren Platz am Tisch der Geschäftsführung bei Barclaycard einnimmt, blickt sie in andere Gesichter. Dort sitzen drei Frauen neben sechs Männern. „Wir sind ein junges Unternehmen und Chancengleichheit ist selbstverständlich“, sagt sie. Insgesamt stellt sie bei ihrem Arbeitgeber die Geschlechterstrukturen nicht infrage. In ihrem eigenen Bereich entscheidet sie allein über Personal oder welche Kanzlei mandatiert wird.

Melanie Nardo wiederum sitzt im euro­päischen Leadershipteam von Wrigley. Somit ist auch sie mit am Tisch, wenn strategische Entscheidungen getroffen werden. Sie hat von allen dreien das wohl frauenfreundlichste Umfeld: Das Unternehmen hat sich selbst das Ziel gesetzt, in den einzelnen Teams jeweils mindestens 35 ­Prozent Frauen zu beschäftigen. Dabei ist der Fokus nicht auf das einmalige Erreichen dieser Quote gerichtet. „Wichtig ist, die Entwicklung stets zu messen, nur so bleibt das Problem gegenwärtig“, betont Nardo. Ihr ist eine Kultur der Chancengleichheit sehr wichtig. Ein wenig beeinflusst sie damit aber auch die Haltung zu dieser Frage in Kanzleien. Denn Gleichberechtigung möchte sie auch bei den Kanzleien sehen, mit ­denen sie arbeitet.

> Fortsetzung: Drei Kurzporträts

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